Стоит ли брать уволившихся обратно на работу

Как обычно, то что я пишу основывается на личном 30-ти летнем опыте руководителя, директора, владельца.

Итак... Стоит ли принимать обратно однажды уволившегося от вас:

Моё мнение тут однозначно - нет. Исключения бывают, наверное. Но личные грабли вбили в меня, что руководитель подразделения, топ-менеджер, который однажды взял и уволился в уверенности, что нашёл лучшую долю, а потом покаялся и попросился обратно, - ненадёжен.

Он и снова уволится, подставив бизнес, как только найдёт что-то лучшее по его мнению.

▫ Имеет право человек искать где лучше? Конечно. Но и работодатель имеет право на уверенность в сотруднике любого уровня.

Кроме того, отбор руководителя на замену, включение его в полноценную работу, трудоёмкая и не простая задача. И что, взять принятого уже взамен новичка и выкинуть? Ради чего? Смысла нет ни по экономике, ни по психологии.

▫ Бывало, что просили вернуть даже не руководителем, а в роли ответственного сотрудника. И был даже печальный опыт такого возвращения в компании с несколькими сотнями сотрудников.

Опыт печальный, поскольку в небольшой компании, бывший руководитель подразделения постоянно пересекается с новым и с его сотрудниками. Это не идёт на пользу никому.

Возможно, в больших компаниях с множеством территориально разнесённых или обособленных подразделений, такой человек и нашёл бы своё место. Проверить самому этот вариант не довелось.

В моей истории не было случая, чтобы я терял сотрудника такого типа неожиданно. По крайней мере, не припомню подобного за последние лет двадцать.

👉 Слишком важные это элементы бизнеса, чтобы не делать две вещи - не работать в фоновом режиме на их удержание, не готовить потенциальную замену.

Наоборот, были случаи, когда я подталкивал некоторых "звёзд" к смене места работы. По разным причинам. Про некоторые уже писал тут.

Тем не менее, если бы случилась такая ситуация, что внезапно потерян ключевой специалист, а через некоторое время он попросился бы назад, то я взял бы его обратно с вероятностью 99,9%. Даже, если бы уже место было занято.

Найти применению человеку с уровнем эксперта в своем деле почти всегда можно.

▫ Да, провёл бы "воспитательную" работу, чтобы обсудить то, как он подставил бизнес и меня лично своим предыдущим решением. Объяснил бы, что теперь в нашем договоре с ним будут специальные условия страхующие бизнес от новых неожиданностей.

▫ Да и про новую мотивацию поговорил, которая тоже будет смещена в сторону выплат премий и бонусов за более отстранённые по времени назад результаты..

▫ И дополнительную нагрузку в виде обучения молодых сотрудников бы ввёл.

Но уровень компетенций людей внутри бизнеса определяет то, с каким качеством бизнес решает задачи клиентов. Поэтому чем выше общий профессиональный уровень сотрудников, тем больше рыночная сила и устойчивость бизнеса.

Это тот случай, когда решение должен принять его возможный будущий непосредственный начальник. И никто иной. Это его круг ответственности. Ему выполнять рабочие задачи и ему решать какими ресурсами он готов это делать. Может он положиться на конкретного исполнителя или нет.

Можно заранее сформулировать общие требования к KPI, условиям трудовых контрактов таких "вернувшихся" сотрудников. В помощь, как говорится, этим начальникам, но не подменяя их.

👉 Надеюсь вам не придется попадать в ситуацию неожиданных и не подготовленных увольнений!

Еще больше про личный опыт и практику системных улучшений в бизнесе пишу в своем телеграм канале Строим системный бизнес с Алексеем Горбачом | Практика. Правила. Инструменты роста