Какая классификация стилей управления в бизнесе самая гибкая, практичная и перспективная?

Привет, сообщество Vc! Я Артемий Прокопенко — бизнес-архитектор, эксперт по систематизации, цифровой и финансовой трансформации, развитию и масштабированию бизнеса.

Активно веду Telegram-канал Артемий Про Бизнес. Там я рассказываю о том, как создать и развивать крутой бизнес, регулярно приносящий запланированную прибыль.

Приглашаю присоединиться:

В бизнесе руководитель может управлять коллективом разными способами:

— или ориентироваться преимущественно на наказания и устанавливать жесткие штрафы за невыполнение плана и несоблюдение сроков;

— или, наоборот, опираться на систему поощрений и за счет этого мотивировать сотрудников работать быстрее и качественнее.

Некоторые руководители довольно эффективно комбинируют кнут и пряник, образуя баланс между штрафами и премиями.

Конечно, поведение руководителя может меняться в зависимости от ситуации, в которой требуется управленческое решение, с учетом всех влияющих на ситуацию факторов и ограничений. Такое изменение поведения называется ситуационным менеджментом, о котором мы поговорим в отдельной статье.

Итак, совокупность принципов и построенных на их основе правил, которые руководитель реализует в своей управленческой деятельности, называется стилем управления.

Иными словами, стиль управления — это модель взаимодействия руководителя и подчиненных ему сотрудников в контексте решения рабочих задач. Такая модель проявляется в том, как руководитель формулирует задачи, передает их в работу, контролирует выполнение, принимает результат работы, мотивирует сотрудников и координирует их профессиональное развитие.

Выбранный руководителем стиль управления определяет не только качество и скорость решения поставленных задач, но и влияет на эмоциональное и энергетическое состояние специалистов, а также их лояльность к компании в целом и своей команде в частности.

Существует довольно много классификаций стилей менеджмента, но можно сфокусироваться на 4 основных управленческих концепциях, получивших широкое распространение:

Выделены 3 метода управления: авторитарный, демократический и либеральный. Авторитарный: все очень жестко исполняется и контролируется, нет инициативы. Демократический: партнерство, все решения обсуждаются и согласовываются с командой. Либеральный: полная операционная самостоятельность, руководитель отвечает только за стратегию.

Описаны 2 подхода к мотивации персонала: теория X и теория Y. Теория X: принуждение сотрудников к труду, мотивация через наказания. Теория Y: создание для сотрудников условий для профессионального развития в рамках труда, мотивация через поощрения.

Предполагает 4 стиля управления: эксплуататорско-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический, основанный на участии. Эксплуататорско-авторитарный — аналог авторитарного стиля концепции Левина. Благосклонно-авторитарный: мягкая версия предыдущего стиля, сотрудникам разрешается проявлять самостоятельность, но в строго установленных рамках, ограниченная инициативность приветствуется и вознаграждается. Консультативно-демократический: партнерские отношения между сотрудником и руководителем, который проверяет только результат работы, выбор инструментов — зона ответственности сотрудника. Основанный на участии: все вопросы обсуждаются и решаются коллегиально, руководитель полностью доверяет подчиненным.

Значительно усовершенствованная концепция Лайкерта. Фундамент этой теории — управленческая решетка в виде системы координат, где ось X — это степень заботы о производственном процессе (фокусировка на задачах), а ось Y — это степень заботы о персонале (фокусировка на сотрудниках). На обеих осях отсчет начинается с 1 и заканчивается 9, т. е. суммарно в системе 81 квадрат. Каждая позиция характеризует модель поведения менеджера. Для определения позиции можно пройти специальный тест.

Управленческую решетку Блэйка-Моутон я считаю наиболее гибкой, практичной и перспективной. Вот ее ключевые преимущества:

1. Отсутствие небольшого ограниченного перечня возможных стилей управления

В решетке отражено разнообразие стилей менеджмента, что позволяет более точно сформировать управленческий портрет руководителя. Иначе говоря, решетка не ограничивает нас 3-4 стилями с четко установленными характеристиками. С помощью этой решетки мы можем идентифицировать руководителя как, к примеру «в целом диктатора, но имеющего потенциал для заботы о сотрудниках».

2. Определение стиля управления в зависимости от ориентации на 2 ключевых аспекта любого бизнеса: люди (человеческий капитал) и процессы (производство)

Бизнес — это история про взаимодействие человека и технологий. У компании есть цель, планы, определенные внутренние процессы, но все это не имеет смысла без участия людей. По сути, рабочая деятельность представляет собой синергию человеческих и нечеловеческих ресурсов компании, когда сотрудники, используя имеющиеся инструменты, выполняют свои рабочие задачи.

3. Отличная база для дальнейшей автоматизации принятии управленческих решений

Уверен, что в будущем большая часть решений по операционному менеджменту будет приниматься искусственным интеллектом по разработанным алгоритмам. Эти алгоритмы будут изучать контекст ситуации, рассчитывать координаты на управленческой решетке и на основании типового портрета менеджера в точке (позиции) установленных координат (с учетом базы знаний) выбирать оптимальное решение.

Подробнее о ключевых особенностях основных типовых портретов руководителей согласно теории Блэйка-Моутон — далее.

Примитивное управление, или «страх перед бедностью».

Руководитель особо не сосредоточен ни на персонале, ни на производстве. Для руководителя важно только лишь выполнять свои обязанности таким образом, чтобы его не уволили.

В конечном счете при таком подходе неудовлетворенность присутствует и у руководителя, и у сотрудников, что выражается в низких (или минимально достаточных) производственных результатах.

Авторитарное управление, или «авторитет — подчинение».

В приоритете у руководителя — успешное закрытие рабочих задач вне зависимости от физического и морального состояния сотрудников.

Все взаимодействие с сотрудниками выстраивается как с трудовыми единицами, которые должны своими усилиями приносить нужный компании результат. За допущенные ошибки, нарушенные сроки сотрудников штрафуют, поэтому у персонала в качестве мотиватора преобладает страх перед наказанием.

Социальное управление, или «дом якобы равенства».

Руководитель стремится создать и сохранить благоприятную и дружественную атмосферу в коллективе, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно. При этом цели производства носят второстепенный характер.

Здесь возможно 2 варианта: либо демократический, либо либеральный путь. При выборе демократического пути большую часть вопросов руководитель обсуждает и решает совместно со своей командой, старается выслушать и учесть мнение каждого. При либеральном — руководитель только задает вектор рассуждений и движения, т. е. отвечает за стратегические вопросы, операционная деятельность — практически полностью в руках сотрудников.

Компромиссное управление, или «балансировка»

Попытка сбалансировать успех производства и комфорт персонала, но на каком-то минимально необходимом уровне. Такой уровень в целом достаточен для решения рабочих задач на оценку «удовлетворительно» (от твердой «3» до слабой «4»).

Главный недостаток заключается в невозможности достигнуть значительного успеха ни за счет высокой мотивации сотрудников, ни за счет доминирующей ориентации на производственные цели.

Командное управление, или «высокая вовлеченность».

Здесь руководитель одновременно глубоко погружается и в вопросы эффективности производства, и в вопросы благополучия сотрудников.

С помощью экологичной коммуникации руководитель оптимальными способами обеспечивает достижение целей компании в пределах своего коллектива.

В рамках этого стиля отношения формируются на принципах взаимного доверия и уважения. Руководитель грамотно сопоставляет потребности сотрудников и производства и эффективно управляет их закрытием через организацию рабочего процесса.