Предприниматели и ИТ-специалисты отвечают на вопросы, связанные с наймом сотрудников Статьи редакции
А мы напоминаем о предстоящей конференции DisruptHR.
Материал подготовлен при поддержке ИД «Комитет»
24 мая совместно с рекрутинговым агентством DigitalHR мы проведём конференцию DisruptHR. Обсудим актуальные вопросы найма, мотивации, корпоративной культуры и кадровой политики. У спикеров будут жёсткие рамки по длительности выступления: 20 слайдов по 15 секунд каждый — не более пяти минут на сцене.
В преддверии конференции несколько спикеров отвечают на вопросы, связанные с наймом и увольнением сотрудников.
Какие вопросы задавать, чтобы не прогадать, выбирая нового сотрудника
Мой любимый вопрос преподавателям: «Были ли на ваших курсах или занятиях стрессовые ситуации?» Или «У вас было такое, что студент начинал плакать во время занятия, кричать, вставал и уходил?» Очень хорошо, если подобный опыт есть.
Мне кажется, если человек проходил через сильный стресс, ошибался и до сих пор в этой профессии, значит он может показать результат и не растеряться в новых спорных ситуациях.
На этот вопрос в одном комментарии не ответить. Если бы я знал, то никогда бы не ошибался в выборе. Лучше посоветую прочитать книгу Who: A method for Hiring. В ней здорово и без воды написано об отборе для нанимающих менеджеров.
Если коротко: спрашивайте о том, что релевантно будущей работе, спрашивайте про прошлые проекты (и внимательно следите, как о них рассказывает кандидат) и про критерии принятия каждого ключевого решения в карьере или проекте.
Тут важны не сами ответы на вопросы — их можно подготовить и отрепетировать, — а реакция собеседника: долго ли он думает, понимает ли шутки, умеет ли отвечать на провокационные вопросы. По этой реакции можно понять, впишется ли человек в команду.
Например, мы часто спрашиваем, женат ли человек, любит ли выпивать или употреблять наркотики, как относится к расистским шуткам. Люди не готовы к таким вопросам, и по их реакции становится понятно, как они будут вести себя в рабочих ситуациях.
Одна из универсальных компетенций — это умение обучаться, находить информацию и работать с неопределенностью. Если кандидат обладает этими качествами, он с большой долей вероятности сможет «добрать» недостающих знаний в предметной области, когда это потребуется.
Чтобы выявить эту компетенцию, нужно намеренно давать минимум вводных для решения задачи. Тогда кандидат сможет проявить своё любопытство, умение строить гипотезы и не будет бояться дать неправильный ответ.
Можно ли нанимать друзей
Не думаю, что это хорошая идея. Впрочем у меня очень теплые отношения с моими сотрудниками, и я считаю, что это важно. Руководитель должен находиться в контакте с командой и действовать как единое целое.
Я бы не советовал. Не каждый может находиться одновременно в отношениях «друг−друг» и «начальник−сотрудник». Другая динамика отношений, тяжелее решать конфликты и так далее. Это не аксиома и с друзьями работать, конечно, можно, но риски выше. При этом мне работа дала новых лучших друзей.
Можно. Но в начале нужно обсудить и закрепить обязанности и ответственность сотрудника-друга, чтобы после испытательного срока оценить эффективность. В нашей практике ни разу найм друга не заканчивался его хорошей работой.
Ни разу в жизни не слышал утвердительного ответа на этот вопрос. Но тем не менее друзей нанимали и будут нанимать — и для многих это работает неплохо.
Прежде чем нанимать друга или начинать общее дело, я бы посоветовал задать себе два вопроса:
1. Готов ли я давать полную и своевременную обратную связь, не боясь навредить дружбе?
2. Готов ли я потерять в человеке друга ради того, чтобы сохранить эффективные рабочие отношения с ним или с другими членами команды?
На оба вопроса сложно ответить честно и правильно, потому что в отношении друзей, как правило, снижена критика и завышены ожидания.
Когда можно не смотреть на резюме
Когда нанимаешь джуниоров.
Учитывая то, как я обычно ищу новых сотрудников, до резюме доходит в последнюю очередь, это скорее шпаргалка, чтобы подвести итог. В моей сфере есть другие важные показатели: как прошло пробное занятие, собеседование на языке, обсуждение педагогических кейсов.
Когда вы нанимаете сотрудника, который должен общаться и быть организованным: аккаунт-менеджера, продажника. Тут понять соискателя помогает только личная беседа.
Резюме для меня — это лишь повод поговорить (и отсеять совсем неподходящих кандидатов). Более того, в моём опыте найма, люди с самыми красивыми и подходящими под вакансию резюме не имели требуемого уровня компетенций.
Об идеальном процессе найма
Идеальный процесс найма — это когда ты точно знаешь цели и ответственности позиции. Тогда поиск будет быстрым, таргетированным и эффективным. Мы мониторим воронку (мы одержимы аналитикой), ведём кандидатов в CRM. Нанимающий менеджер максимально погружен в процесс от и до и не делегирует всё рекрутерам. Всем весело и интересно.
Идеальный найм — это найм по рекомендациям лучших сотрудников компании. И процесс простой, и результат отличный.
Идеальный найм — это когда сотрудник сам узнал о компании, сам нашел информацию, понял, что компания ему подходит, и объяснил в письме, чем он может быть полезен. С таким мотивированным соискателем остается только обсудить организационные вопросы.
Нужен ли рекрутер
Да. Нужен для поиска и возможно первичного собеседования, если рекрутер «свой» (необязательно в штате) и знает компанию, продукты. Такой человек может обеспечить интерес кандидату. Но если позиция критическая и нужны звезды, то лучше начинать общение самому.
Я на своем опыте знаю, что хороший рекрутер не только находит кандидатов и делает первичную оценку, но и делает процесс найма более надежным.
Хороший рекрутер — психолог, он рассказывает, почему тот или иной кандидат будет полезен компании, как он в неё встроится, где могут возникнуть коммуникационные проблемы, или же наоборот, кандидат идеально впишется в команду. Хороший рекрутер — залог отличной команды.
Да. Даже в маленькой компании поиск одного кандидата может загрузить одного из сотрудников на месяц.
Рекрутер нужен, так как он работает на стыке HR-менеджера и бизнес-заказчика (владельца вакансии). Он знает больше, чем HR-менеджер, о сути позиции и требуемых компетенциях, и эффективнее контролирует процесс найма от резюме до оффера, чем бизнес-заказчик.
Поскольку рекрутер видит поток кандидатов, он может калибровать соискателей лучше, чем остальные участники процесса.
Почему вы увольняете
Потому что человек безразличен к проекту.
Потому что стабильно отсутствуют результаты или не можем сработаться на личном уровне.
Потому что мы нанимаем.
Потому что вместе с сотрудником поняли, что он не справляется с задачами или окончательно потерял мотивацию.
Коротко о DisruptHR
Когда: 24 мая в 19:00.
Где: пространство DI Telegraph, Тверская, 7.
Сколько: 4000 рублей (стоимость будет расти).
Если правильно ответите на вопрос, получите промокод на скидку в 1000 рублей:
Есть только один правильный ответ
Никогда бы не пришел к вам
Наверняка у них есть два стула.
Хм... Неплохая замена вопросу про круглые люки
Ну что за бред? Как можно по ответам на стрессовой ситуации на собеседовании делать вывод о том, понимает человек шутки или нет?
Даже наоборот. Если со мной пытаются шутить на собеседовании, то для меня это звоночек - адекватны ли они в компании. Я, например, месяц вливаюсь в коллектив, приглядываюсь и серьёзен. Зато потом, когда почувствую себя своим, то шучу так, что мало не покажется.
Вот из-за таких, как Игорь Трофимов, и отсеивают людей по ошибке
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором