Суперкоманда: инструкция по сборке

Как собрать сильную команду, которой можно будет гордиться? А главное — как замотивировать ее на великие свершения? Ведь то, как будут работать сотрудники, зависит от лидера и стратегии, которую он выберет для коммуникации с командой. Обо всём этом расскажет Татьяна Мощагина, руководитель по продвижению бренда работодателя и внутренним коммуникациям.

У каждой компании есть свои ценности и миссия. Ценности — не пустой звук: это те ориентиры, на которые опираются сотрудники и руководители при принятии решений. Ценности компании должны быть интересными соискателю и мотивировать его стать частью команды. Также важно, чтобы соискателя воодушевляли цели, стратегическое видение и миссия компании — это будет вдохновлять и драйвить выполнять свою работу.

Рекрутер при поиске сотрудника должен четко понимать, какого специалиста ждет руководитель: его опыт работы, профессиональные навыки и личные качества.

После проверки профессиональных навыков на собеседовании — узнайте про софт-скилы соискателя, чтобы понять, насколько он подходит команде. У каждой позиции также могут быть свои мягкие навыки, которые помогут в работе. Например, для продажника это умение найти «боли» клиента, понять его и даже эмоционально разделить его проблему. Для IT-специалиста — умение и желание постоянно учиться и самосовершенствоваться, а для медицинского работника — коммуникабельность и эмпатия.

Ценности, смыслы и цели компании должны быть понятны и близки всем участникам команды, а задача руководителя — быть амбассадором и доносить их до каждого сотрудника. Когда каждый в команде знает глобальную цель компании и понимает свой вклад для ее достижения — появляется синергия, растет мотивация и случаются чудеса.

Одна из главных задач лидера — направлять и мотивировать команду. Четкое распределение ролей и обязанностей между сотрудниками — залог эффективной работы. Сильный лидер учит расставлять приоритеты, сохранять фокус на главном и выдерживать дедлайны.

Чрезвычайно важно давать обратную связь команде, указывая на сильные стороны, успехи и точки роста и рассуждая в формате «коучинга»: например, брейнстормить, как можно было бы решить поставленную задачу иначе, или периодически смотреть на результаты и сам процесс работы с другой стороны.

Кроме того, хороший руководитель должен уметь синхронизировать работу своей команды с другими для оперативного решения вопросов, генерации новых идеи и получения свежего взгляда на, казалось бы, понятные и давно изученные вопросы. Такого рода синергия порой даже помогает создавать новые направления развития компании и ставить новые бизнес-цели.

Правила — это не строгие и бессмысленные указания вроде «все должны начинать рабочий день строго в девять утра». Они нужны для соответствия культуре компании и тем принципам, которые в ней приняты. Правила — это скорее предписания, которым сотрудники добровольно следуют; они помогают поддерживать порядок в команде и «играть» по правилам компании.

Одни из ключевых принципов командной работы — коммуникация и обратная связь. Общие встречи с лидером помогают команде лучше понимать цели и двигаться в нужном направлении, в то время как личные встречи нужны для решения конкретных задач, получения обратной связи и определения приоритетов.

Такое общение помогает руководителю своевременно понять, какие проблемы есть в команде, и подумать над их решением, а сотрудникам — держать фокус на главном и оставаться в контексте.

Мотивация сотрудников также находится в руках у руководителя. Когда лидер с искренней заинтересованностью транслирует цели, ценности и миссию компании, это вдохновляет и заряжает сотрудников.

Кроме того, могут быть и другие варианты нематериальной мотивации: дружная команда, интересные проекты и возможность профессионального развития. Главное — найти мотивацию для каждого сотрудника на то, чтобы быть вовлеченным, и соблюдать баланс между навыками сотрудника, амбициями и бизнес-целями.

Win-win-ситуация складывается, когда в команде есть открытая среда, где сотрудники не боятся показывать свои сильные стороны, приходить с идеями, предложениями, а также где можно свободно и безопасно обсудить свои ошибки и сделать выводы, как их избежать, — такая культура в компании также способствует мотивации сотрудников.

Если говорить про материальную мотивацию, то это, конечно, достойная оплата труда. Важно проводить каждые полгода оценку performance review, по итогам которой определяется уровень сотрудника, а также его точки роста. Это прозрачная система, которая дает сотруднику возможности для развития и повышения зарплаты, а работодателю позволяет увидеть уровень своей команды и разработать план ее развития.