Как вырастить руководителей внутри компании

Закрывать руководящие должности сложно. Как правило, компании ценят высококвалифицированных специалистов и не готовы просто так с ними прощаться — отсюда наблюдается некоторый дефицит таких кадров на рынке. Ольга Киляшева, руководитель рекрутмента и развития процессов работы с сотрудниками сервиса Работа.ру, рассказала, как вырастить руководителей внутри компании, чтобы они помогали развиваться бизнесу.

Хотите дополнительно мотивировать команду? Внутренний рекрутинг будет лучшим решением. Когда сотрудник понимает, что может сделать карьеру в своей компании и для повышения грейда ему не нужно менять работу, у него появляется желание работать продуктивнее. Это и ведет компанию к успеху.

Еще одна выгода для компании: опытный сотрудник уже знает все тонкости процессов, у него выстроены отношения с коллективом, а значит, полноценный онбординг ему не требуется.

Какие сложности вероятны, если вы решили заниматься внутренним рекрутингом? Например, руководители могут захотеть покинуть организацию, если достигли потолка в своем профессиональном развитии или не справляются с вызовами компании. Однако сложностей во внутреннем подборе будет не так много, если вы наладите систему обучения и кадрового резерва. Рост сотрудника до руководителя — это скорее не задача, а результат грамотно выстроенного менеджмента. Компания получает сильных руководителей благодаря тому, что сотрудники хотят развиваться сами. А значит, не стоит забывать и про мотивацию работников.

В идеале команду время от времени всё равно нужно разбавлять свежими лицами. Люди, которые годами трудятся в одной и той же компании, рискуют потерять «остроту» взгляда, что может привести к застою. Оптимально, если вы сочетаете внешний и внутренний рекрутинг в здоровых пропорциях: так ваша команда будет сбалансированной.

Управленческим навыкам можно научить, а в базе должен присутствовать основной скил-сет. Как выглядит сотрудник с потенциалом руководителя?

• Он показывает стабильно высокие результаты на своей текущей работе и отлично разбирается в тонкостях профессии.
• Он постоянно стремится расти: изучает новые технологии, экспериментирует, пробует разные подходы.
• Несмотря на большой опыт в профессии, он продолжает учиться: записывается на курсы, ходит на лекции, слушает вебинары.
• Он легко берет на себя ответственность: ему не страшно проявлять инициативу и принимать решения.
• Он умеет выстраивать отношения с коллегами, клиентами и партнерами: его уважают и к нему прислушиваются.

Важно также учитывать желание самого сотрудника стать руководителем. Это сложная работа, развитие в которой не заканчивается и после вступления в должность. Научить этому не получится даже самого талантливого человека, если у него нет амбиций руководителя. Так что это важный критерий.

Мы часто сталкиваемся с историей, когда ожидания в этом плане не совпадают с реальностью. Например: Иван, разработчик в команде платформы, хорошо пишет код, помогает коллегам разобраться в сложных технических моментах, выстраивает эффективные коммуникации с другими командами. А потом руководитель отдела вдруг увольняется — и Иван становится тимлидом. Но управлять командой у него получается не очень, а произошло это по простым причинам: у работника нет желания выполнять эту функцию, это не входило в его планы и осознанно он к этому не стремился.

Топ-менеджеры должны на старте рассказывать новым руководителям, что входит в задачи и какими ресурсами и инструментами предстоит их решать, а также о возможностях роста и совершенствования навыков у лидера. Столкнувшись с новыми задачами, свежеиспеченный руководитель может растеряться. Например, еще вчера он спокойно писал код, а сегодня ему нужно выступать перед командой и вести переговоры. Онбординг необходим: он позволяет сотруднику в кратчайшие сроки «прокачать» нужные скилы и почувствовать устойчивость.

Конечно, руководитель должен не только хорошо разбираться в своей сфере, но и обладать другими компетенциями, которые пригодятся в развитии продукта и выстраивании отношений с командой.

Об этом часто забывают, но руководитель — это скорее не новая модификация рядового сотрудника, а отдельная профессия, которая подразумевает наличие определенных скилов, помогающий выполнять поставленные задачи. Если, к примеру, программист решает такие задачи с помощью навыков написания кода, то руководитель — с помощью умения говорить и работать с информацией.

Управленческие навыки. Умение грамотно организовать работу команды — это отдельный скил, с которым не рождаются. Чтобы новичок освоил нужные компетенции, можно организовать для него тренинги с топ-менеджментом или дать наставника — опытного руководителя. Еще один рабочий вариант — пригласить профессионала со стороны или оплатить сотруднику серию тренингов с коучем, который специализируется на этих задачах.

• Коммуникативные навыки. Чтобы успешно решать бизнес-задачи компании, лидеру понадобится умение вести переговоры. Этот важный навык пригодится и в ежедневном общении с командой, и в коммуникации с партнерами и клиентами. Научиться за короткий срок всем тонкостям невозможно, но с основой помогут те же тренинги и занятия с коучем, который расскажет, как правильно слушать и убеждать людей.

• Умение выступать перед публикой. Далеко не каждый человек — талантливый оратор от природы. А ведь умение выразительно и убедительно говорить может понадобиться не только на крупной конференции или бизнес-форуме: этот навык пригодится даже на еженедельных встречах с командой и на рядовой презентации результатов работы. Специальные курсы помогут овладеть вниманием публики даже прирожденным интровертам.

• Искусство тайм-менеджмента. Не зря на эту тему написано столько книг и пособий. Если менеджер не умеет расставлять приоритеты и грамотно планировать расписание, скорее всего, его завалит работой, а это — прямой путь к стрессу и выгоранию. Поэтому начинающего топа лучше обучить азам управления времени на старте работы в новой должности.

В хорошо организованной компании нет начальника, но есть руководитель — лидер, с которым хочется работать в одной команде и у которого хочется учиться. Такого руководителя-лидера отличает несколько важных качеств:

• Мало говорит и много слушает. Хороший руководитель стремится узнать как можно больше мнений, которые отличаются от его собственного. Поэтому на совещаниях он слушает и анализирует то, что говорят сотрудники, а сам высказывается лишь по необходимости.

• Советует, но не дает готовых решений. Сотрудники часто хотят получать от начальника подробные инструкции и ответы на вопросы, как быть и что делать. Хороший руководитель не дает таких чек-листов на все случаи жизни, а старается, чтобы работники искали ответы самостоятельно и учились брать на себя ответственность.

• Заставляет сотрудников думать. Иногда к руководителю приходят с вопросами, на которые у него нет ответов. Тогда он говорит так: «Знаешь, я не представляю, как это сделать. Подумаем вместе?» Так сотрудник не только включается в процесс, но и чувствует, что с его мнением считаются.

• Постоянно учится и делится знаниями с другими. «Как я могу сделать лучше?» — вопрос, который постоянно задает себе хороший руководитель. Он непрерывно внедряет изменения в собственную работу: ищет способы, как лучше контролировать свою сферу деятельности, влиять на показатели, повышать качество коммуникаций в команде. Это благотворно влияет на всю команду: вокруг развивающегося топа формируется особая среда, в которой постоянное самосовершенствование считается привычным делом.

• Делает людей счастливыми. Руководство знает сильные и слабые стороны сотрудников, дает инструменты для работы и помогает каждому члену команды почувствовать свою значимость в компании.

Как видите, вырастить руководителя из талантливого сотрудника не так уж и сложно. Залог успеха — внимательное отношение к человеку и качественный анализ его сильных и слабых сторон. Если вы сможете обеспечить ему личностный и профессиональный рост в вашей компании, то взамен получите лояльного и благодарного лидера.