Эта вакансия слишком хороша для меня: пытаться или переключаться?
(мнение эксперта по найму менеджеров по продажам – сторона работодателя)
Часто ли откликаются на вакансию ребята, которые до неё “не дотягивают” по каким-то параметрам? Что делать в таком случае работодателю?
Допустим мы работаем с Enterprise клиентами, поэтому среди требований вашей вакансии обязательно будет пункт “опыт B2B продаж” (бизнес продает что-то бизнесу). Частая ситуация, когда на такую вакансию откликается менеджер по продажам, который продавал “в рознице”, а не в b2b направлении. Другими словами, продавец-консультант розничного магазина.
Рассмотрю ли я такое резюме? Нет, не рассмотрю.
Опыт колоссально разный: от целевой аудитории до обычного запаса терминов или навыков коммуникации по конкретному продукту.
Другая ситуация: мы ищем специалиста: с опытом работы B2B продаж и в направлении SaaS решений от трех лет. На вакансию откликается кандидат с опытом B2B, но опыт продаж SaaS решений у него 1-2 года.
Рассмотрю ли я такое резюме? Конечно рассмотрю.
Все просто: количество лет в опыте работы - всегда очень гибкая опция. Можно проработать в крупной компании 1 год и получить опыта столько, сколько не сможешь получить в небольшом стартапе за 2-3 года.
И наконец, мой любимый пример.
Берем, что вам важен опыт продаж на иностранном рынке. Вдруг на вашу вакансию откликается кандидат без подобного опыта работы, но с шикарным бэкграундом на российском рынке.
Рассмотрю ли я такое резюме? Да, рассмотрю.
В первую очередь для того, чтобы услышать его размышления. Это не будет гарантом, что я приму его на работу, но, если его размышления о продажах на иностранном рынке будут совпадать с моими, я его, разумеется, возьму. Особенно, если все остальные критерии совпадают.
“Примеры хорошие, но мне-то что делать?” – спросите вы.
При составлении вакансии уделите время сетке требований к кандидату.
Сделайте сетку требований таким образом, чтобы на ней можно было отобразить, с какими нюансами вы готовы мириться, а с какими – нет. Самое простое – проставить рейтинг важности каждого критерия.
Да, такая работа потребует немного вашего времени, но зато в дальнейшем упростит работу вам и вашему рекрутеру. При наличии подобной системы рекрутер сможет преквалифицировать каждого кандидата по отмеченным параметрам и акцентировать ваше внимание: “У этого кандидата высокие баллы по этим выделенным параметрам, тем не менее есть и эти точки роста, отмеченные низкими баллами. Будем смотреть или нет?”
Ведь нередко хорошая находка рекрутера – это кандидат, на которого остальные не обратили внимание. Возможно, какой-то навык у него отсутствует, но во всём остальном он особенно хорош.
+ Да, возможно, он не может написать себе классное резюме, зато как он прекрасно он говорит – вызывает восторг. Так может быть его до этого передавали из рук в руки и апгрейдить резюме у него просто не было времени?
+ Устная речь очень хорошая, а письменная – не очень? Окей, мы его нашли, научим его писать, и у нас возможно прямо в компании сформируется идеальный кандидат. Ну или, как вариант, будем просто брать его на встречи (шутка с возможной долей правды).
Как вам такие варианты? Если честно, мне – не очень. И вот почему:
Очень. Очень. И очень маленький процент сильных кандидатов, которые не умеют оформлять свое резюме и делать его продающим.
Если ты продаешь, ты точно должен сделать хорошее резюме. Лучше, чем себя любимого, ты никого и ничего не продашь.
С орфографией и грамматикой действительно есть проблемы у некоторых сильных менеджеров. Но кто-то старается работать над этим, а кто-то просто отправляет клиентам письма и сообщения “как есть”, “как бог дал”. И проверить отношение кандидата к такой точке роста можно только единожды на собеседовании.
Что если мы говорим не о менеджерах по продажам? Думаю, что очевидно, что нужно просто выделить ключевой функционал, основную активность в должности:
- лингвист вряд ли должен делать ошибки в словах;
- столяр вряд ли должен быть невнимательным и неаккуратным;
- программист вряд ли должен печатать двумя пальцами.
Кажется, что все просто. Здесь я плавно подошёл ко второму пункту:
Формат вашего бизнеса
Скажем, вам нужны продажи на английском языке, а кандидат не говорит на английском. Во всём остальном он потрясающий, берём? Разумеется, нет.
Поэтому вернитесь к своей шкале компетенций и убедитесь, что не пропустили ничего архи важного, без чего остальные критерии окажутся несущественными.
Совет кандидатам от “бывалых”
Если у тебя минимальное совпадение по описанной выше шкале работодателя, ты откликнулся и получил отказ – это нормально. Молодец, что попытался, за это никто не наругает. Не расстраивайся. Внимательно читай описание и постарайся выделить те компетенции, которым работодатель после прочтения этого материала поставил высокий балл важности. Проходишь по нему? Дерзай.
Не ругает за попытки команда Senior Pomidor