Фокусы HR-автоматизации на 2024 год

Российский рынок цифровизации HR-процессов продолжает расширяться. По оценке Smart Ranking, к концу 2022 года он вырос на 21,8% по отношению к 2021 году. Но параллельно с ним растет и дефицит кадров. Так, по данным hh.ru, в среднем по стране на одну опубликованную вакансию приходится 3,5 резюме.

Просто публиковать вакансии и пользоваться холодным поиском уже недостаточно. Компании конкурируют не за самого кандидата, а за его внимание. Среднее время просмотра вашего объявления – 30 секунд, поэтому на странице вакансии необходимо сразу подсветить основные преимущества вас как работодателя.

Для развития внутри отрасли важно понять, какие ресурсы могут понадобиться для автоматизации и с какими трудностями можно столкнуться в процессе. Мы поговорили с экспертами и собрали главные тренды автоматизации HR-процессов:

Автоматизация масс- и профподбора все еще занимает лидирующие позиции по результатам опросов Skillaz. 52% участников будут фокусироваться на подборе линейных позиций в 2024 году. Вместе с тем, многие компании уже смотрят на автоматизацию не только рекрутмента, но и других процессов. Продолжают набирать популярность HCM-системы, которые позволяют создать экосистему HR-решений, взаимосвязанных и тесно интегрированных друг с другом.

Продукты Skillaz создавались как раз по такому подходу. Решения на базе RPA позволяют работать с разными инструментами для частичной или комплексной автоматизации HR-процессов. Они доступны в любое время в режиме единого окна. Это стало необходимым, так как со временем манера общения кандидатов изменилась. Многие готовы коммуницировать в выходные или поздно вечером, когда рекрутеры уже не на связи. И внедрение таких решений, как чат-боты, позволит поддерживать связь 24/7.

Удержание – слово 2024 года для HR. Рынок становится более ограниченным, компании хантят самых успешных. В игру вступает новое поколение соискателей-зумеров, которые хотят современных цифровых решений и полной диджитализации рабочего процесса.

Важным фактором при выборе места работы будут корпоративные льготы и комфортные условия в процессе адаптации и обучения. Если их ждет быстрое включение в работу, удобный личный кабинет и оптимизированный график работы, решение будет в вашу пользу.

Важно отслеживать цифровой путь сотрудника: когда он пришел, как работал, чем интересовался. Это поможет сформировать портрет всего коллектива и своевременно составить персональное предложение по удержанию. По результатам нашего опроса, 51% компаний планируют фокусироваться на адаптации и 42% – на обучении.

Раньше в тренде была лоскутная автоматизация: пользователи работали в нескольких разрозненных системах, без возможности сбора данных в одном месте. Это влияло и на скорость работы HR, и на уровень их лояльности компании.

Сейчас фокус сместился на порталы и решения для работы в едином окне. Согласно нашему опросу, 31% компаний планируют внедрить единый портал для HR и сотрудников. Частично это связано с техническим прогрессом в сервисах для личного пользования. В приложениях-экосистемах по нажатию кнопки можно заказать еду, оплатить счет или посмотреть маршрут. Профессиональная сфера всегда отстает от личной, поэтому в рабочей таких омниканальных продуктов не так много. Но мы уверены что в будущем на стыке этих процессов появятся рекомендательные сервисы, в том числе для рекрутеров, которые будут подбирать лучших кандидатов или оптимальные программы для их обучения.

Для компаний, где большая часть сотрудников работает удаленно и есть территориальный разброс, КЭДО гораздо выгоднее, чем бумажный документооборот. Косвенно освободившиеся средства можно перенаправить на другие приоритетные задачи.

Прежде чем автоматизировать один из HR-процессов, важно понять, на какой цифровой стадии эволюции находится ваша компания. Задайте себе три вопроса: «Что мы автоматизируем? С кем? Для кого?».

Сначала посчитайте время, за которое вложения окупятся. Для первого этапа внедрения больше подходят кастомизированные продукты, где впоследствии можно добавлять и отключать модули.

Разумеется, без проектной команды дело не сдвинется с мертвой точки. Без достаточного тестирования бардак в системе будет масштабироваться. Важно сразу корректно распределить задачи между всеми участниками, иначе это обернется затягиванием сроков и переносом ответственности.

Для поддержки мотивации сотрудников нужен лидер, в качестве которого выступит корпоративный архитектор. Он будет исследовать рынок HR Tech, предлагать для внедрения лучшие решения и следить за тем, как их встраивают в систему и поддерживают.

Первый год автоматизации – самый сложный и дорогой, так как приходится вкладываться во все аспекты: ПО, интеграции, набор команды и пиар-кампанию самого проекта. Последнее требуется из-за сопротивления со стороны коллектива. У сотрудников могут появиться опасения по поводу конфиденциальности их персональных данных, а также в целом страх перед новой системой. Поэтому важно поддерживать коммуникацию, рассказывать о кейсах коллег по рынку и проводить обучающие сессии.

На первых этапах сроки внедрения могут быть плавающими, поэтому стоит закладывать больше времени для согласования договоров и держать всех коллег в одном инфополе.

Кроме того, неукомплектованный штат – риск для бизнеса. Автоматизация – это про команду с правильной мотивацией, которую может поддерживать на только лидер проекта, но и показатели по автоматизации в KPI.

Также нужно позаботиться о карьерном развитии команды, чтобы после проекта они не попали под увольнение.

Чтобы не попасть в ситуацию «ожидание - реальность», протестируйте демоверсию системы, чтобы сразу понять, как она работает. Также необходимо отслеживать актуальное время для внедрения модулей. Например, оценку эффективности сотрудников, которая проводится раз в квартал, стоит подключить в начале года, чтобы собрать релевантную статистику по их прогрессу.

С полной версией дискуссии и сессией вопросов и ответов от аудитории вы можете ознакомиться по ссылке: