Как мы нашли HR-менеджера в транспортную компанию ЛТК

или зачем вообще нужен HR в штате, если в компании 20 человек

С Зауром мы пересекались раньше. И вот в марте он написал:

«Привет, Саша. Ищем HR, кто будет подбирать нам персонал. Если интересно — можем встретиться».

“Конечно, интересно” - подумала я про себя и приехала к ним в офис. На встрече присутствовали 3 соучредителей - для меня это показатель, что проблема подбора персонала стояла уже остро и компания готова была включаться.

На встрече выяснили ключевые боли:

- руководители подразделений и сами собственники тратят 20-30% времени на бесполезные собеседования в попытке найти людей;

- текущее агентство по подбору, с которым они работали, просто высылали им случайные резюме без какого-либо предварительно анализа подходит человек или нет;

- есть сложно управляемые сотрудники-звезды;

- периодически происходят “внезапные увольнения”, как говорится на фоне полного благополучия.

Последние два пункта являлись следствием того, что руководители отделов были фактически перегружены не профильными HR-задачами - они значительную долю времени сидели на HH в попытке найти сотрудников. В итоге найм превращался просто в перебор людьми, а заниматься полноценно текущими сотрудниками времени уже на оставалось.

📍 Заказчик — ООО “Логическая транспортная компания”, которая занимается пассажирскими и грузоперевозками. Основатели — люди с предпринимательским опытом, не из «офисной» среды. Это чувствуется во всём: они быстро думают, быстро решают, ценят прямоту и конкретику.

Для них HR — это не «офисный психолог» и не организатор корпоративов, а человек, который должен держать систему найма, адаптации и работать с корпоративной культурой, чтобы бизнес не распылялся на бесконечные собеседования, а сфокусировался на задачах развития - привлечение новых клиентов, развитие отношений с текущими и тендерного направления.

Мы не просто сразу кидаемся в поиск.

Перед стартом любого проекта мы проводим установочную встречу, где вместе с заказчиком выстраиваем портрет будущего сотрудника: кто нужен именно этой компании, на этом этапе развития, с учётом культуры, ценностей и бизнес-задач.

Портрет сотрудника - это как проект будущего дома. Без него вы наверняка получите не то, что представляли у себя в голове.

Установочная Встреча прошла в Zoom. Соучредители Марк, Заур и Анастасия — со стороны клиента. С нашей — я и Игорь Плакса, коммерческий директор.

Один из ключевых моментов — понять, кого они на самом деле ищут: рекрутера, который «будет закрывать заявки», или всё-таки HR generalist, который выстроит систему подбора, адаптации и удержания с нуля.

Иван тогда точно сформулировал:

«Нам нужен именно руководитель, а не операционист-рекрутер. Сейчас подбором, развитием и адаптацией должен заниматься один человек, но с потенциалом роста».

Сама встреча — это не просто «бриф». Это полтора часа плотной работы, где мы задаём десятки конкретных вопросов, не только чтобы уточнить задачу, но и чтобы помочь бизнесу сформировать видение роли. Потому что HR — не для “чтобы был”. Он — чтобы решать конкретную боль.

После установочной встречи у нас родился портрет будущего сотрудника, с которым мы уже пошли на рынок.

Этот вопрос звучит часто.

👉🏻 Ответ — не в численности, а в качестве процессов. Если процессов нет, то подбором занимаются собственники, РОПы и операционные директора. А значит — они вылетают из своей зоны ответственности. Начинается выгорание, текучка, ошибки в найме.

РОП, например, вместо того чтобы контролировать работу менеджеров, сидит в ХХ и сортирует резюме. Его это демотивирует, потому что он не реализует свой потенциал. И таких кейсов — масса.

Поэтому HR тут не «формальность», а точка входа в команду.

Чтобы чужие не проникали, а свои — не терялись.

А ещё — чтобы удерживать.

Потому что удержание ключевых — тренд во всей HR-повестке сегодня.

После описания вакансии, согласования портрета и подписания договора — наша команда вышла на старт.

Над каждым проектом у нас работает сорсер, рекрутер, HR-лид - это позволяет добиться максимальной эффективности на каждом этапе воронки найма.

Без лишней бюрократии, но с полной вовлечённостью.

Клиенту не нужно переключаться между каналами. Всё — в одном месте.И это было особенно ценно, учитывая их темп.

Не обошлось и без позитивных отзывов.

Финалистов смотрели очно — с выездом в офис заказчика. Это часть нашей работы.

Я приехала на встречу и провела интервью вместе с собственниками.

«Мы бы не знали, что спрашивать», — так и сказали после.

Это частая история: в компании раньше не было HR, и заказчику сложно провести интервью, особенно с профессионалом. И в этот момент важно, чтобы рядом был кто-то с опытом, кто может:

Потому что HR — это та позиция, где человек не только “продаёт себя”, но и интервьюирует бизнес. И если у компании нет понимания роли HR-функции, хорошие кандидаты просто не пойдут.

Мы сделали оффер кандидату — HR generalist с хорошей экспертизой в подборе и опытом построения HR-процессов с нуля.

💡 Имя в кейсе изменено. Назовём её Аксиома.

У нее был опыт как раз в таких компаниях — от 50 до 150 сотрудников. Понимание, как выстраивать адаптацию, закрывать подбор в условиях ограниченного времени, работать с удержанием и внутренней культурой.

Оффер приняли. Аксиома вышла в работу.

А мы получили отзыв.

Хочешь так же?

Напиши в личку @Parasuhina_HR_BP

Сделаем короткий созвон и обсудим, какой HR нужен именно твоей компании и нужен ли вообще