Руководитель HR-агентства "Плакса&Партнеры" - развиваю бизнес клиентов через подбор ключевых сотрудников https://t.me/PlaksaParasuhina
Заказчик — группа компаний с более чем 3000 сотрудников, присутствием в регионах и за рубежом, и более чем 30-летней историей развития. Подразделение, которое обратилось за подбором, специализируется на отраслевых коробочных продуктах (ЖКХ, ломбарды, НКО) и их внедрении.
Мозг человека устроен так, что со временем начинает воспринимать окружающие блага, как само собой разумеющееся, то есть как должное быть по умолчанию. Это хорошо заметно в семейных отношениях. Если один из партнеров каждый день вкусно готовит, то второй сначала рад этому. Но если это происходит регулярно, то интенсивность радости с течением времени…
У каждого хирурга есть личное кладбище.
Пациенты, которых не удалось спасти. Операции, прошедшие не так. Ошибки, которые дорого стоили.
Почему сложно нанять в бизнес первого руководителя или ТОП-менеджера?
Потому что, как раньше уже не будет - прежние способы управления, постановки задач и их контроля перестанут работать. Если же пытаться действовать по прежнему, то это все равно, что одновременно жать газ и тормоз.
или зачем вообще нужен HR в штате, если в компании 20 человек
С Зауром мы пересекались раньше. И вот в марте он написал:
Во времена моего детства было почетно, когда человек много лет трудится на одном заводе или в организации. Это было неким маркером социального успеха.
При этом человек мог заниматься в принципе одним и тем же. То есть его функционал сильно не менялся год от года.
Ошибка многих в том, что они начинают искать работу, когда становится уже сильно нАдо - сокращение, выгорание, “кормление завтраками” о повышении.
В этот момент кандидат выходит на рынок и начинает искать работу из Позиции нужды. То есть под давлением внешнего контекста - кончаются деньги, надежда найти то, что действительно по душе.
Оба инструмента используются для оценки хард скиллов кандидат.
Вопрос в том - когда, какой и в какой последовательности их использовать?
Делюсь наблюдениями.
Искать работу - тоже работа. Поиск связан с отказами, анализом большого объема информации, знакомством с новыми людьми, переговорами, действиями в условиях неопределенности. Это очень энергозатратно. Особенно для разработчиков)
Параллельно с поиском могут заканчиваться деньги, падать уровень комфорта и уровень стресса еще растет. Статус безр…
При обсуждении кандидатов периодически слышу фразу от заказчиков: “Нуууу он/она преимущественно на фрилансе работал/а”, которая произносится с интонацией сомнения. Под этим подразумевают риск того, что кандидат не сработается в команде, будет слишком своеволен и не сможет грести синхронно с остальными (или будет грести в другую сторону).
Расп…
Для меня негласный критерий отсева на собесе - вовремя ли подключился/пришел кандидат или нет.
Это отражает отношение кандидата ко времени другого человека, а также уровень договороспособности, то есть насколько человек может придерживаться договоренностей.
На консультации клиент озвучил, что не прошел HR-интервью.
На мой вопрос почему, разработчик ответил (цитата): “Я не умею подавать себя как товар, что-ли, который хотят купить. Я больше технический специалист.”