Как провести оценку 360 — метод для анализа компетенций руководителей и сотрудников

И что делать с результатами.

Привет! Меня зовут Юлия Шварёва, я специалист по управлению персоналом в консалтинговой компании Digital Future Systems. В статье расскажу, что такое оценка 360, как мы проводили её в компании, что делали с результатами — и что из этого получилось.

Методология 360 — это метод оценки производительности, который состоит из самоанализа и обратной связи от различных людей, работающих с сотрудником:

Метод 360 подойдёт, если нужно:

Главной целью оценки было — понять нашу «точку отсчёта», в каком состоянии находится компания и сотрудники, какие есть точки роста. Рассматривали разные варианты, остановились на оценке 360, поскольку она комплексная и включает в себя самоанализ, оценку от руководителя, коллег и подчиненных, если они есть. По результатам можно сравнить, насколько совпадает самооценка и общая оценка от коллег. Оценивали компетенции:

В оценке участвовали все сотрудники, которые отработали в компании шесть и более месяцев. Мы составляли вопросы, определяли, кто будет оценивать каждого сотрудника. А компания StartExam, которая проводила оценку, автоматизировала процесс и составила итоговый отчёт с результатами. Оценка шла 3 месяца, далее были встречи по составлению индивидуального плана развития.

В целом результаты оценки были неплохие, а с помощью открытых вопросов мы узнали, чего не хватает сотрудникам, например, что они хотят изучить для дальнейшего роста и учли ответы руководителей, что они считают нужно изучить сотруднику чтобы повысить компетенции. В итоге пришли к тому, что сотрудникам нужно обучение. Встал вопрос — каким образом его проводить?

Мы предложили сотрудникам выбор: либо со-финансирование обучения, либо обучение на платформе Грейд. Компания оплачивает полностью подписку на платформу с большим выбором курсов, а сотрудники вместе с руководителем выбирают подходящие: от программирования и анализа данных до маркетинга и т. д. Каждый руководитель определял траекторию обучения индивидуально по каждому сотруднику, находясь в треугольнике ограничений:

У нас была потребность: индивидуальные курсы, — оценка 360 помогла подсветить, в каких направлениях. Стоимость курсов должна была уложиться в бюджет. При изучении и сравнении различных образовательных программ и платформ, — процесс занял несколько месяцев, — сделала выбор в пользу платформы Грейд от Яндекс Практикума. Вот аспекты, на которые обращала внимание.

Годовая подписка

Это очень удобно, поскольку некоторые сотрудники не могут выделить достаточно времени на обучение в течение пары месяцев. А возможность заниматься в удобное время и без чётких дедлайнов — отличный вариант.

Библиотека курсов

Мы покупаем не один курс, а сразу блок курсов. Руководитель с каждым сотрудником решали, какое обучение подойдет конкретно ему — а какие смежные навыки он может прокачать.

Сопровождение

За нами закрепили менеджера, который курировал обучение. Также на связи всегда была техподдержка, готовая ответить на любые вопросы.

Относительно невысокая стоимость обучения

Подписка на платформу Грейд обошлась нам дешевле, чем если бы мы искали и оплачивали курсы отдельно для каждого сотрудника.

Подключение проходило в несколько этапов:

Чтобы понять, подходит ли нам обучение на Грейде, мы создали тест-группу из 12 сотрудников — тимлидов, разработчиков, аналитиков и т. д., — которые проходили обучение на платформе в течение двух месяцев и затем дали развёрнутую обратную связь.

Нас особенно интересовали несколько аспектов:

Сотрудники, проходившие обучение, особенно оценили наличие тренажёров, на которых можно применять знания.

Пока прошел небольшой срок, чуть больше месяца, ребята в процессе обучения, кто-то уже успел пройти по курсу, кто-то по два, но пока сложно говорить о результатах. Положительным результатом мы считаем, если сотрудник после обучения приобретает навыки, которые может применить в работе, самостоятельно развивать их в будущем и тиражировать в компании.