Как рекрутинговому агентству увеличить количество клиентов в 2 раза и повысить средний чек?
Обращаемся к менеджерам и управленцам кадровых агентств. С нами вы увеличите свой средний чек, закроете больше вакансий и выделитесь на фоне конкурентов. А как именно, расскажем в статье;) Ещё в конце представители кадровых расскажут, как они продают и что у них работает для привлечения клиентов!
HR, решая такую задачу вручную, сделает процесс найма золотым (в смысле стоимости).
Да , эйчары на самом деле хорошо справляются, просто у них много задач, и поэтому циклы найма очень длинные, непозволительно длинные для бизнеса.
У меня в среднем звене менеджмента компании было по три итерации собесов. Искали редкую экспертизу, с каждой итерацией HR более внимательно вычитывала скилы и делала выборки из смежных отраслей и ролей. И такой процесс начинал работать не с первого захода. Сначала искали в «лоб». После «отбраковки» кандидатов копали глубже.
В итоге почти квартал закрывали экспертизу отдела, тащили сотрудников «в займы» у смежных направлений.
Вот если бы такой анализ работал сразу и мне принесли бы всех напрямую и «косвенно» подходящих кандидатов, из них выбрали бы сразу по резюме что хотим уточнить, в первой коммуникации прояснили бы с ними готовы/не готовы. Вышли бы в итоге на собесы с теми, кто в рынке реально способен решать мои задачи и потратили бы ну месяц, за это время бы половину этих кандидатов не успели схантить.
Время + анализ + оперативная предварительная коммуникация решают. Пока не видел, чтобы в крупниках и в КА это работало по такой формуле. Я уже молчу, что HR погружается в специфику вакансии, термины и анализ и первую коммуникацию проводит так как получается (как понятно) - мозг не резиновый. Так что вы тут только про скорости толкуете как преимущество перед HR, на самом деле речь про скорость экспертного поиска и экспертной коммуникации.