Что такое рескиллинг?

Какие стратегии развития карьеры существуют, если вам больше не интересно решать старые задачи. Нужно ли менять место работы? Какую роль в корпоративной культуре ИТ-компаний играет повышение квалификации и переобучение? И существует ли при этом польза для самого бизнеса?

Брать с рынка готовых кандидатов получается не всегда. Особенно, если должность требует серьёзной погруженности во внутренние бизнес-процессы. Хорошая новость в том, что кадровые резервы получается найти внутри коллектива компании.

Мы “Биорг” предпочитаем развивать и учить сотрудников, компенсируем полностью или частично курсы, которые работник выбирает для себя.

Конечно, иногда гораздо быстрее взять готового специалиста с рынка. Но такой человек будет, во-первых, дороже, во-вторых, открытым остается вопрос, как долго он будет адаптироваться. Производительность старого сотрудника более прогнозируема.

Можно ещё брать с рынка джуна с минимальным опытом, а иногда и вовсе без опыта и учить его под свои задачи. Как правило, за полгода-год мы получаем уверенного специалиста. Такому сотруднику не надо поднимать зарплату сразу в 2 раза, как этого может потребовать миддл-специалист, пришедший с рынка. Это плюс для малого бизнеса.

Сотруднику, который набрался опыта и хочет расти профессионально и зарплатно, мы предоставляем карту развития и обозначаем рост дохода, систему грейдов.

На практике кто-то готов ждать, кто-то нет. В конце концов, это тоже показатель - подходит человек под корпоративную культуру или нет.

Кейс: мы внутри компании вырастили менеджера продукта. На эту позицию пожелал перейти один из наших аналитиков. Мы пошли ему навстречу и не стали брать человека с рынка. В итоге сотрудник обучился за полгода и, поскольку уже был хорошо знаком с деталями разработки продукта, смог решить несколько нестандартных ситуаций в процессе подготовки MVP. Он вывел продукт на рынок и сейчас в том числе прорабатывает контракты со средним чеком 3,5 млн руб. в год.

Мне ближе терминология "повышение квалификации", "перекрестное обучение", "переквалификация".

Подходы отражают меняющийся характер работы и необходимость смотреть на свои навыки в динамике и перспективе.

Перекрестное обучение включает в себя обучение сотрудников дополнительным навыкам в рамках их текущих задач. Это повышает гибкость сотрудников, даёт возможность взять на себя новые обязанности.

Переквалификация, с другой стороны, предполагает обучение сотрудников совершенно новым навыкам, не связанным с их текущей работой. Этот подход полезен в ситуациях, когда в компании происходят значительные изменения, например, технологический сдвиг, и требуется, чтобы сотрудники адаптировались к новым ролям и функциям.

Таким образом, повышение квалификации, кросс-квалификация и переквалификация — важные концепции, которые компании должны учитывать при планировании своих программ развития сотрудников.

Инвестируя в рост и развитие сотрудников, бизнес, принимает на себя определенные риски: сотрудник может выйти на рынок и найти более высокооплачиваемую вакансию и т.д.

Однако выгоды перевешивают: наличие квалифицированных и адаптируемых профессионалов, способных грамотно реагировать на потребности по разработке новых продуктов или новые процессы, всегда дает конкурентное преимущество.

Переквалификация помогает людям адаптироваться к изменениям в технологиях и экономике. Люди получают навыки, знания и опыт для работы на результат в новых технологических или экономических условиях.

Переподготовка может помочь решить несколько проблем:

1. Нехватка квалифицированных кадров. Обучение своих сотрудников может закрыть этот вопрос.

2. Технологические достижения. По мере развития технологий некоторые профессии могут устареть. Переквалификация поможет работникам адаптироваться к этим изменениям и перейти к новым ролям.

3. Карьерный рост: переквалификация также может помочь людям продвинуться по карьерной лестнице за счет того, что они приобрели новые навыки и по-новому могут быть полезны в своей организации или в другой отрасли.

Переквалификация сейчас интегрирована в культуру непрерывного обучения и развития на рабочем месте.

Некоторые работодатели предлагают обучение и наставничество прямо на рабочем месте. Другие отправляют на оффлайн-курсы или онлайн-обучение.

Микрообучение - один из трендов в сфере повышения квалификации. Сотрудники осваивают новые навыки небольшими порциями, в своей динамике. Такие фрагменты обучения легко интегрировать в рабочий день. Разбивая обучение на более мелкие и более управляемые части, сотрудники могут учиться и одновременно применять полученные знания.

Переквалификация - достаточно сложная задача, особенно если сотрудник переходит в совершенно новую область.

Необходимо провести ряд подготовительных мероприятий, чтобы сделать процесс более плавным:

Правда в том, что не каждый способен переквалифицироваться, так как это требует готовности учиться и адаптироваться. Однако многие сотрудники стремятся браться за новые задачи и готовы развивать новые навыки.

Важно открыто говорить с сотрудником, чтобы убедиться, что он вовлечен в процесс переквалификации и готов приложить необходимые усилия.

Необходимо дать сотруднику возможность практиковать и применять свои новые навыки в рабочих задачах, процессах. Компания должна быть готова рисковать тем, что не получит качественный результат с первого раза.

Известно правило 72 часов: получив новые знания их надо применять в "бою" в первые 72 часа, иначе они так и останутся просто знаниями, не перерастут в умения.

На протяжении всего процесса переквалификации нужно обязательно давать конструктивную обратную связь и поддержку.

Надо показать сотруднику, что несмотря на его ошибки компания/руководитель его поддерживает и будет помогать в развитии и далее.

Переподготовка может включать в себя как жесткие так и мягкие навыки.

Жесткие навыки — это определенные технические способности или умения, необходимые для выполнения определенной работы.

Мягкие навыки — это личные качества, которые позволяют человеку эффективно и гармонично взаимодействовать с другими людьми. И жесткие навыки, и мягкие навыки важны для успеха на рабочем месте.

Например, программы переподготовки лидеров, руководителей часто направлены на развитие мягких навыков, таких как общение, эмоциональный интеллект и навыки принятия решений, поскольку они необходимы для эффективного лидерства. Тем не менее, лидерам также может потребоваться приобрести или улучшить конкретные навыки, в зависимости от требований к их роли в компании. Например, анализ данных и связанные с этим инструменты, навыки управления проектами.