Оператор Stars, на базе оператора Атлас, работающего на базе оператора SimSim, который в свою очередь работает на базе оператора Билайн... Отличный ход!
Егор, вы написали отличную статью. Я собственно не хотел ее критиковать, а просто уточнить, что жизнь многообразна, и система мотивации сотрудников должна быть привязана к текущим целям бизнеса. Если цель - работать с максимальной прибылью, то это одно, если цель - агрессивный рост в ущерб текущим доходам - это другое. И формулы должны меняться.
Нет, я совершенно о другом хотел сказать. Бывают ситуации (и часто), когда компании нужно пожертвовать рентабельностью и прибылью ради развития. Брать на себя риски и инвестировать - это функция предпринимателя. И если я этот риск перевешу на сотрудников, они останутся без премий в такие моменты. Мы пришли к 4 показателям, от которых зависит премия сотрудника, и операционная прибыль один из них. 3 других показателя касаются качества работы, трудовой дисциплины и динамики роста проекта. И это не универсально, бизнесы ведь разные бывают.
Тоже довольно много экспериментировали с разными системами. В данном случае - схема слишком простая, и поэтому не слишком эффективная. Она затачивает компанию на одну-единственную цель - операционную эффективность. В краткосрочной перспективе работает, в долгосрочной - возможная потеря клиентов и рынка. Сотрудники - НЕ предприниматели, они хотят получить максимум денег в ЭТОМ месяце.Такая схема блокирует долгосрочные проекты и инвестиции. Она не принимает во внимание удовлетворенность клиентов, и на первый план в отношениях с клиентом выходят только деньги.
О, и мы так попали...
Оператор Stars, на базе оператора Атлас, работающего на базе оператора SimSim, который в свою очередь работает на базе оператора Билайн... Отличный ход!
Егор, вы написали отличную статью. Я собственно не хотел ее критиковать, а просто уточнить, что жизнь многообразна, и система мотивации сотрудников должна быть привязана к текущим целям бизнеса. Если цель - работать с максимальной прибылью, то это одно, если цель - агрессивный рост в ущерб текущим доходам - это другое. И формулы должны меняться.
Нет, я совершенно о другом хотел сказать. Бывают ситуации (и часто), когда компании нужно пожертвовать рентабельностью и прибылью ради развития. Брать на себя риски и инвестировать - это функция предпринимателя. И если я этот риск перевешу на сотрудников, они останутся без премий в такие моменты. Мы пришли к 4 показателям, от которых зависит премия сотрудника, и операционная прибыль один из них. 3 других показателя касаются качества работы, трудовой дисциплины и динамики роста проекта. И это не универсально, бизнесы ведь разные бывают.
Тоже довольно много экспериментировали с разными системами. В данном случае - схема слишком простая, и поэтому не слишком эффективная. Она затачивает компанию на одну-единственную цель - операционную эффективность. В краткосрочной перспективе работает, в долгосрочной - возможная потеря клиентов и рынка. Сотрудники - НЕ предприниматели, они хотят получить максимум денег в ЭТОМ месяце.Такая схема блокирует долгосрочные проекты и инвестиции. Она не принимает во внимание удовлетворенность клиентов, и на первый план в отношениях с клиентом выходят только деньги.