Как привлечь молодых специалистов поколения Z в отделы маркетинга и рекламы

На биржу труда выходит новое поколение. Какие различия поколений замечают работодатели? Что важно для молодых специалистов и как их удержать на рабочем месте? Как использовать их особенности и сгладить минусы?

По данным исследования SberCIB Investment Research, к 2036 году доля поколения Z в структуре трудоспособного населения России увеличится с 15,2% до 29,7%.

Поколение Z (зумеры, зеты) — это люди, родившиеся в период с 1997 по 2012 год, их называют новым поколением, формирующим тренды. Самому старшему из зумеров 24 года. Они практичны, амбициозны и открыты. Зеты хотят менять мир к лучшему, что отличает их от поколений X (1964-1980 г.р.) и Y (1981-1996 г.р).

Теория поколения все еще остается достаточно спорной, так как существует множество других факторов, влияющих как на формирование специалистов в профессиональной области, так и на рынок труда в целом. Тем не менее, вряд ли можно отрицать, что у молодежи существуют некоторые особенности в отношении к поиску работы и выбору работодателя. Некоторые из них существенно отличаются от подхода людей более зрелого возраста.

Мы решили поделиться собственным опытом привлечения молодых специалистов в отделы маркетинга, рекламы и PR.

Тенденции

1) Все больше молодых специалистов выбирает удаленный либо гибридный формат работы

Эпоха, когда все сотрудники сидят за офисным столом пять дней в неделю, закончилась. Сейчас многие сотрудники стремятся к достижению work-life balance. Они хотят иметь возможность проводить достаточно времени с близкими, уделять внимание собственным увлечениям. Молодежь особенно не хочет все время быть привязанной к офису.

Согласно многочисленным исследованиям и опросам, в настоящее время гибридный формат является самой сбалансированной формой занятости и для персонала, и для работодателя. Например, по данным Owl Labs те, кто работает из дома, на 22% более удовлетворены своей работой, чем их коллеги в офисе. Молодые сотрудники предпочитают удаленную работу по нескольким причинам — work-life баланс (91%), увеличение продуктивности и сосредоточенности (79%), снижение стресса (78%) и отсутствие временных и денежных затрат на дорогу до офиса (78%).

Для большинства возможность удаленной или гибридной работы становится определяющим фактором при выборе работодателя.

2) Сотрудникам Z и Y с самого начала трудовой жизни важно быть частью интересных или значимых проектов

Значительная доля рутинных и монотонных задач демотивирует молодых сотрудников, они ощущают себя непродуктивными, не видят четких возможностей для развития. Молодые люди стали все чаще покидать работодателей в поисках более интересной работы и комфортных условий. Именно поэтому все больше начинающих специалистов не хотят работать в компаниях с излишне бюрократическими процессами и жесткой иерархией, а предпочитают быть частью подающих большие надежды гибких команд, или даже стартапов.

Как и всегда, молодежь декларирует, что хочет большей свободы, готова разрушать старое и строить новое.

3) Не боятся частой смены работы

Поколение Z, да и многие из миллениалов не особенно переживают по поводу частой смены работодателей. Они могут легко сменить не только крупную компанию с многолетней успешной историей на молодой стартап, но и уехать в другую страну за профессиональным опытом, чтобы попробовать себя в новой сфере или даже кардинально сменить область деятельности. Молодые специалисты не так сильно боятся рисковать и ошибаться. Более того, многие из них искренне верят, что за несколько месяцев смогут освоить новую востребованную профессию.

4) Корпоративная культура и бренд работодателя становятся более значимыми

Начинающие специалисты обращают внимание на то, какая в компании корпоративная культура, поддерживает ли компания экологические инициативы, сортирует ли мусор и занимается ли благотворительностью. При выборе работодателя оценивают известность бренда организации, рекомендации знакомых и социальную повестку.

Комфортная рабочая атмосфера, интерес к новым идеям и предложениям, открытые дискуссии – важные мотиваторы для молодежи. А официальная атмосфера и строгий дресс-код способны даже отпугнуть тех, кто уверен, что легко найдет компанию с более демократичной обстановкой.

Работа в сфере маркетинга, рекламы и PR часто воспринимается начинающими специалистами как более творческая и менее формальная. При этом блок задач, связанный с оценкой и повышением эффективности, отчетами и исследованиями может упускаться из вида или восприниматься как менее значимый.

Ниже приведены рекомендации, направленные на привлечение и вовлечение в работу молодых специалистов отделов маркетинга, рекламы и PR.

Решения

1) Интересные форматы взаимодействия, обучение и корпоративы

В компаниях, где практикуется удаленный или гибридный формат части коллектива, часто возникает необходимость в дополнительной проработке бизнес-процессов и выстраивании отношений между сотрудниками.

Для начинающих маркетологов особенно важно видеть, как их деятельность отражается на результатах работы коллег, отдела и компании в целом. Это помогает сохранять мотивацию и придает дополнительную ценность компании в глазах сотрудников.

Стоит отметить и важность неформального общения в условиях удаленного и гибридного формата работы. Виртуальные корпоративы, тимбилдинги, квизы, мастер-классы, спортивные мероприятия, различные форматы совместного обучения должны проводиться регулярно и иметь четко определенные цели. Особенно при интеграции молодежи в коллективы с преобладанием сотрудников более старших поколений.

2) Вовлеченность в цели компании и понятный путь построения карьеры в компании

Зумеры и частично миллениалы в основной своей массе достаточно уверены в себе, амбициозны и не готовы годами ожидать повышения по карьерной лестнице. Они стремятся достаточно быстро проявить себя, рассматривают как норму постоянное обучение и совершенствование навыков.

Среди преимуществ, привлекающих молодых соискателей на маркетинговые специальности, следует отметить возможность постоянного повышения квалификации за счет обучения и работы с интересными проектами, брендовыми клиентами, значимыми инициативами. Чтобы выкладываться на полную, начинающим специалистам требуются понятные перспективы профессионального и карьерного развития.

Со стороны руководителя отдела важно четко проговаривать с каждым сотрудником, стремящимся к росту, конкретные цели и задачи, показатели, критерии оценки. Грамотно выстроенная система материальной и нематериальной мотивации не только поможет сгладить недостатки удаленной работы, но и будет стимулировать начинающих специалистов к развитию и достижению амбициозных целей. Но только при наличии уверенности, что работодатель оценит их по достоинству.

3) Стажировки, программы кадрового резерва и проекты по обмену опытом

Молодым специалистам важно не только понимать, как будет построен их карьерный путь, но и какое профессиональное развитие они получат на каждой из ступеней и в процессе выполнения задач.

Для повышения успешности прохождения стажировок в отделах маркетинга, рекламы и PR предлагаем придерживаться ряда правил:

Стажировки могут быть интересны не только студентам, но и штатным сотрудникам. А программы кадрового резерва способствуют более динамичному развитию компании и реализации новых проектов. Но только при условии постоянного вовлечения ее участников в реальные проблемы и задачи компании, а не при решении оторванных от реалий типовых кейсов.

На старте карьеры поколению Z важно понимать, что работа — продолжение обучения новому, а в компании они будут не только отдавать, но и получать

4) Социальная ответственность компании и бренд работодателя

В рекламе последние годы стали все чаще говорить о социальной ответственности брендов перед потребителями. Эта тема постепенно перенеслась и в профессиональную область. Специалисты проводят много времени на работе поэтому зумерам хочется посвящать внушительную часть своей жизни той компании, которая приносит пользу им и миру.

Чтобы привлечь и удержать молодых и амбициозных сотрудников, необходимо сформулировать ценности вашей компании таким образом, чтобы они отвечали запросам современного общества. Но не стоит забывать, что мало придумать идею – нужно ее реализовать и продолжать формировать новые способы вовлечения сотрудников в программы волонтерства, благотворительности, социально значимых инициатив.