Татьяна
Благодарю за обратную связь!
Верно, при эффективном подходе компания инвестирует в развитие института наставничества. За наставником закрепляется его статус, также его надо обучить работе с новичками, поддержать в сложных ситуациях. Такая работа возможна только на уровне всей компании, а не отдельно взятых направлений.
Доступы и техническое обеспечение сотрудников – боль. Благо, во многих компаниях есть тенденция на построение унифицированных профилей и заказа всего необходимого до выхода нового сотрудника.
Набор компетенции для каждой роли и грамотное позиционирование наставника должны быть прозрачны для всех участников команды, как новых, так и уже работающих. Карта карьерного и экспертного развития может снизить данный риск.
И в завершение, вы верно отметили, про навигацию сотрудника внутри компании.
Соглашусь с Вами. Нагрузка должна учитываться, ровно как и прокачка навыков сотрудника для наставничества.