Жизнь после оффера

За многолетний опыт работы с крупными телекоммуникационными корпорациями и банками я изнутри увидела, как традиционные подходы к адаптации новых сотрудников приводят компании к серьезным финансовым убыткам. Формальные и сухие процедуры по введению новичка в процессы в лучшем случае малоэффективны, в худшем – ограничивают успешное включение людей в работу.

Если традиционные подходы в большинстве случаев не эффективны, на что стоит обращать внимание в первую очередь, чтобы успешно довести новичка до полноценного участника команды, который приносит компании прибыль? Этим вопросом я занимаюсь на протяжении нескольких лет. В этой статье решила поделиться своим опытом, выводами и находками. Надеюсь, вам будет интересно и полезно.

В большинстве крупных компаний, с которыми я работала, адаптация новых сотрудников проходила примерно следующим образом: новичка приветствуют короткой ознакомительной экскурсией, сухо рассказывают об обязанностях, выдают перечень тестов и курсов, которые важно пройти к заранее оговоренному сроку, далее – греби самостоятельно. Нет ни поддержки со стороны команды, ни условий, которые стали бы для новичка стимулом к развитию.

Эти наблюдения привели меня к выводу: нового сотрудника с первых дней важно включать в живое общение, если мы хотим, чтобы «глаза горели» и «дело спорилось». Человек должен чувствовать людей, к которым он пришёл, понимать, что ему рады и есть, к кому обратиться в процессе обучения, задать важные вопросы и тут же в диалоге получить ответы.

Все это помогает расслабиться, пройти знакомство с радостью и интересом. При этом формат общения не столь важен: это может быть как офлайн, так и онлайн обучение. Главное – общение и живые люди рядом.

Страх задать лишний вопрос и показаться некомпетентным становится дополнительным стрессом в процессе адаптации. Познакомьте новичка с другими специалистами, которые проходят те же этапы. Человеку это поможет выдохнуть, ощутить «плечо друга», а эффект «вместе веселее» добавит энтузиазма, и вы увидите, как новые сотрудники уже активно и с радостью погружаются в тонкости своего дела.

В одной компании мы провели очень яркий и полезный тренинг для новичков, где соединили обучение и неформальное общение. Новые сотрудники рядом с топ-менеджерами решали кейсы, гуляли по компании, проникаясь её духом и ценностями через диалог с теми, кто работает здесь долгое время. За кофе брейком люди продолжали знакомиться, общаться, смеяться.

Новички в такой атмосфере практически сразу становились «своими» или находили «своих» в процессе.

Давайте представим, что в момент, когда человек изучает вакансию и компанию, он будто бы смотрит на нас из зрительного зала театра: как здесь все происходит, как эти люди работают. Далее наша задача – провести человека за кулисы, дать возможность перед тем, как выходить на сцену, проверить свои силы на практике, получить необходимые навыки и знания.

Живые интерактивные тренинги в этом помогают лучше всего. На них мы должны показать человеку всё самое интересное, что он может у нас получить, опираясь на свои изначальные навыки и опыт.

Через игры и взаимодействие с профессионалами новичок:

После подобных процессов у новых сотрудников появляется больше спокойствия, уверенности и понимания, куда направлять свои силы для развития.

В большинстве компаний разобраться в процессах новичку помогают люди, «случайно проходящие мимо» или сотрудники за соседним столом. При этом у человека, который общается с новым сотрудником, часто нет ни мотивации, ни желания, ни времени этого делать.

Что получается в итоге? Новый сотрудник обращается с вопросами, получает поверхностные и формальные ответы, может встретиться с безразличием и тут же получает мгновенную демотивацию обращаться за помощью в следующий раз. Это приводит к еще большему напряжению и, как следствие, мыслям об уходе.

Хорошо, если в компании развит институт наставничества. К каждому новому сотруднику, в зависимости от его опыта и уровня, прикрепляется специалист, проводящий новичка от начальной точки (приход в компанию), до итогового результата - когда человек полноценно встроился в коллектив, хорошо понимает процессы компании и не нуждается в помощи.

Наставники должны знать:

Своеобразное «дружеское плечо» необходимо новому сотруднику в процессе всего периода адаптации. Новичок должен быть уверен, что есть тот, на кого можно опереться в случае, если возникнут сомнения, к кому можно обратиться за советом, поддержкой и получить качественную обратную связь.

Сотрудник приходит в компанию с конкретными ожиданиями и амбициями. Он идет за возможностями, но погрузившись в рабочие будни, чаще всего в течение первого года до них так и не доходит, и решает покинуть компанию.

Уже на собеседовании важно понять, на что рассчитывает человек и ради каких возможностей он пришел именно к вам. Если это высокий заработок, то в процессе работы покажите из чего этот заработок складывается и какие шаги нужно совершить, чтобы на него выйти. Если это проявление личной инициативы и реализаций идей, помогите коллеге с их осуществлением и применением, где это будет возможно.

Что поможет успешно провести человека от начальной точки к возможностям, ради которых он пришёл?

Адаптация новых сотрудников - это многослойный и сложный процесс, состоящий из ряда этапов. И каждый из этих этапов важно изучать отдельно и инвестировать в них ресурсы компании.

В этой статье я остановилась лишь на ключевых идеях, которые помогут сделать процесс адаптации наиболее качественным и успешным. Надеюсь, статья оказалась для вас полезной. Если возникнут вопросы или комментарии, буду рада на них ответить.