Метапрограммы в рекрутменте + пример использования
Бывают ли у Вас мысли после встречи с кандидатам: "Вроде бы в целом "да", но что-то смущает"... А понять, что именно, не можете.
Сегодня мы поговорим о нашем любимом инструменте в оценке персонала.
Речь пойдет о метапрограммах
Кстати, у нас есть курс видеолекций по использованию метопрограмм в рекрутменте. Посмотреть их можно по этой ссылке
Ежедневно мы получаем огромное количество информации. Наше мышление способно обработать лишь ее часть. Это вопрос приоритезации и избирательности внимания.
Благодаря фильтрам восприятия наше мышление определяет, какая информация является важной (которую необходимо сохранить), а какую ценности не представляет.
Метапрограммы — это особенности способа мышления человека, которые определяют его поведение. Проще говоря, мышление человека шаблонно, мы на интервью видим привычные его стили и можем проецировать на работу, отношения с командой и т.д.
Термин "Метапрограмма" (фильтр восприятия, который работает неосознанно) пришел в подбор персонала из НЛП. По моим наблюдениям данный фильтр достаточно редко используют коллеги, но поверьте, он открывает невероятные возможности для обладателей этого знания:
1. Усиливается достоверность полученной информации от кандидатов в разы (здорово, когда мы обращаем внимание на содержательную часть речи, но еще круче учитывать и коннотативную);
2. Снижается вероятность получения социально-желательных ответов от соискателей (все уже привыкли к стандартным вопросам, многие умеют на них отвечать, но наш "фокус" в том, что мы оцениваем глубоко и непрямо, мы смещаемся в оценке от того, "что" говорит кандидат к тому, "как" он это делает и на что расставляет акценты);
3. Интервью становится сложнее, интереснее;
4. Результаты собеседования приобретают более структурированный вид, заказчик видит четкие формулировки, которые можно аргументировать;
5. Многие заказчики говорят, что Soft skills имеют для них большее значение, чем "харды". Метапрограммный подход фокусируется как раз на оценке личностных качеств кандидатов, а также его ценностей и приоритетов;
6. Рекрутер после проведенного интервью выходит с четким пониманием - "да" или "нет.
Теория, конечно, очень информативна, но не имеет веса без практического применения.
Поэтому, хочу на примере показать, как мы включаем метапрограммы в профиль должности, и как выглядит шкала оценки по этим метапрограммам.
Кейс "Финансовый директор"
Наш постоянный клиент обратился с новым проектом - закрытие верхнеуровневой позиции в департамент финансов.
Работая в данном подходе для нас важно "на берегу" (то есть при согласовании заявки) понять, какие стратегические цели и тактические задачи будут стоять перед сотрудником (хотя бы в краткосрочной и среднесрочной перспективах), выяснить мотивы всех "стейкходлеров" (ЛПР) и их видение относительно данной позиции. И, конечно, не забываем, что у каждой должности есть свои "базовые" особенности вне зависимости от перечисленных выше факторов.
Итак, для позиции "Финансовый директор" в качестве важных мы выбрали следующие метапрограммы:
*полужирным шрифтом выделила моменты, относящиеся к специфике должности
- Внутренняя референция - любой руководитель должен обладать сильным волевым центром принятия решений. Чем выше уровень менеджмента и зона ответственности, тем ярче представлена данная метапрограмма.
- Приближение (достижение) - руководитель должен фокусироваться на тех возможностях и целях, которые ставятся перед его департаментом. В этом случае результат будет значительно выше, чем если он концентрируется на потенциальных проблемах. НО. Мы говорим о финансовом директоре. Его задача - финансовая безопасность бизнеса. Поэтому данная метапрограмма не будет обладать сильной выраженностью в связи со спецификой профессии.
- Активность - руководитель ведет за собой команду. В нем должна быть энергия, здоровый энтузиазм, заряжающая инициатива, рождающаяся изнутри, а не извне.
- Общее - руководитель не должен залезать глубоко в частности, для этого есть средний менеджмент и специалисты. Он должен мыслить более глобально, стратегически. Но так как речь идет об аналитической профессии, кандидат может проваливаться в детали по причине, описанной в пункте 2.
- Различие - в данном случае, эта метапрограмма будет про внедрение современных технологий, поиск новых вариантов в решении проблемы. Однако на позиции финансового директора мы не можем поставить яркую выраженность данной метапрограммы, ведь это обеспечивающая функция бизнеса, здесь про стабильность, порядок и безопасность и все же некий консерватизм.
- Настоящее - Будущее - чем выше позиция, чем сильнее будет настроен вектор на будущее. Это позволит сотруднику мыслить более глобально, перспективно, стратегически. При этом мы фиксируем и выраженность метапрограммы "настоящее", так как финансовый директор должен видеть реальную ситуацию, происходящую в компании.
Важно не только выбрать пары метапрограмм, которые мы будем оценивать в процессе отбора кандидатов, но и определиться с желаемым уровнем их выраженности в конкретном случае.
Мы с Вами знаем, что людей, относящихся к крайним значениям, не существует в природе. Метапрограммы мы представляем в виде шкалы.
Совместно с Заказчиком подбора мы получили следующие результаты:
*Красный - предпочтительно, серый - допустимо
Когда портрет четко согласован, нам остается из всех кандидатов выбрать того, чей стиль мышления максимально соответствует ожидаемому.
А сотрудника мы нашли, проходит испытательный срок.
Интересно было? Применяете метапрограммный подход в работе? Планируете?
Если наша статья оказалась полезна, то приглашаем вас в наш телеграм-канал. В нем мы делимся полезной информацией для HR-специалистов и собственников компаний и рассказываем про сложный подбор простыми словами.
А вот эти статьи могут быть вам полезны:
Заменяем некорректные вопросы на собеседовании (как спросить у кандидата о его личной жизни и избежать социально-желательных ответов)
Как работодателю анализировать рынок труда (+бонус: рассказываем, как анализировали рынок ТОПов в Москве)
Анализируем воронку рекрутмента (ищем, на каком этапе возникла ошибка и устраняем ее)
Особенности подбора ТОП-менеджмента (чем подбор топ-менеджмента отличается от линейного подбора?)