Buddy: программа, эффективно адаптирующая новых сотрудников
Редкий работодатель, особенно — в крупной компании — не сталкивается с обновлением, пусть и частичным, сотрудников. От необходимости интеграции только что принятых на работу кадров в уже сформированный коллектив страдают обе стороны сразу: и новички, попадающие в незнакомую для них обстановку, и те, на ком лежит ответственность за их адаптацию.
Опытные рекрутеры и специалисты, осуществляющие подбор персонала, знают, какие проблемы обязательно возникнут в случае провального освоения «на новом месте» только что оформленных специалистов. Как минимум, придется сочно искать очередных претендентов на освободившуюся вакансию, и кто может гарантировать ее быстрое, и, главное, долгосрочное заполнение?
Кроме потери времени и вынужденных простоев из-за незанятой должности, работодатель несет и прямые материальные издержки. Реклама на профильных площадках стоит недешево, и если стать постоянным заказчиком таких услуг, то постоянный поиск соискателей, которые потом не выдерживают незнакомой обстановки и не вливаются в коллектив, ощутимо ударит по бюджету любой компании!
Так что же делать? Воспользоваться Buddy Program — одной из лучших современных методик снижения стресса у новичков.
Разумеется, универсальная программа адаптации персонала не может учесть все индивидуальные особенности только что принятого на работу сотрудника, но она поможет ему быстро и безболезненно преодолеть большинство сложностей привыкания:
- знакомство с компанией в статусе ее штатной единицы;
- налаживание общения с коллегами;
- приобщение к принятым в компании традициям, системе ценностей и принципам поведения;
- привыкание к незнакомой обстановке и т.д.
С Buddy Program минимизируются риски отказа от стажировки и «увольнения по собственному», что, в конечном счете, благоприятно влияет на имидж и конкурентоспособность фирмы.
Buddy Program: как это работает
Если кратко, то речь идет об особом наставничестве. Роль этакого бадди (англ. «Buddy» так и переводится — «приятель») выполняет сотрудник:
- пожелавший помочь с адаптацией новичка;
- умеющий выслушать и понять малознакомого человека;
- имеющий определенный опыт работы в данной компании;
- способный оперативно сориентировать по вопросам взаимодействия с руководством и коллегами, приемлемому поведению, в том числе — по официальным и негласным правилам;
- понимающий как специфику конкретного функционала, так и общие особенности работы.
Идеальные бадди получаются из тех, кто не просто хочет и может помочь с интеграцией «новобранцев», но и имеет с ними что-то общее. Для доверительной и эффективной коммуникации подойдут похожие стили поведения, общие увлечения и интересы.
Нюансы наставничества в формате Buddy Program
Главное в таком наставнике — его хорошие результаты в работе (совсем не обязательно экспертный уровень!), позитивное к ней отношение и — непременно — ментальные точки соприкосновения с вводимым в коллектив сотрудником. Если к личной заинтересованности бадди в адаптации коллеги добавляется его схожесть по чисто человеческим моментам, а также открытость в общении и умение располагать к себе незнакомых людей — такое наставничество будет в большинстве случаев успешным.
Дело в том, что программа Buddy основана на ключевом для адаптации факторе: участие внимательного наставника, который по совместительству — еще и друг. С таким помощником даже самые зажатые и пугливые новички постепенно раскрепощаются и ощущают себя «в своей тарелке», даже если со дня выхода на работу прошло менее недели.
Грамотно организованная Buddy Program предотвратит возникновение 100% факторов, вызывающих негативное отношение к новому месту работы:
- межличностные конфликты;
- слабый обмен информацией;
- сложности с привыканием к должностным обязанностям;
- проблемы с вождением в должность;
- недопонимание;
- ощущение вакуума общения и т.д.
Приемы Budding отлично зарекомендовали себя во всех сферах, требующих персонального сопровождения кадровых единиц. Например, баддинг активно используется корпорациями для улучшения коммуникативной составляющей в полностью укомплектованном штате. К бадди прибегают и для повышения командного духа, а также для снижения негативных последствий при кардинальных изменениях в компании.
Принципиальные аспекты программы баддинга
Когда найден хороший бадди — адаптация переходит на вторую, основную стадию: решение организационных вопросов, с которыми сталкивается новичок. Все проходит в непринужденном ключе: Buddy вводит своего подопечного в курс дела. рассказывает и показывает, как все устроено, и на что следует обратить внимание в первую очередь.
ВАЖНО: Budding — это не повышение квалификации и не «натаскивание» в профессиональном плане новых сотрудников! Это лишь дружеская, с большой долей симпатии, помощь и всесторонняя поддержка вливанием в коллектив и настраиванием на позитивный лад нового его члена.
В отличие от нацеленного на передачу профессиональных навыков классического — полноценного — наставничества, баддинг намного эмоциональнее и интимнее. Вот пять главных признаков качественной Buddy Program:
- сугубо добровольное участие наставника;
- снисходительное отношение к ошибкам и промахам «на первых порах»;
- построение доверительных отношений в паре «бадди-новичок»;
- отсутствие психологического давления.
Если процесс организован грамотно, новичок быстро усвоит адекватную коллективу модель поведения и в скором времени станет «своим».
Кстати, обе формы наставничества — полного и адаптивного — можно сочетать. При этом наставники могут быть разными.
Чек-лист для баддинга: рекомендации по заполнению анкет
Поскольку Buddy — это все-таки, не профессиональный наставник, ему потребуется инструкция. Это своего рода памятка с несколькими критически важными пунктами программы.
Содержание инструкции составляется произвольно. Однако желательно включить в памятку стандартные пункты:
- знакомство с коллективом (личное представление);
- экскурсия по организации (желательно — по всем ее структурным подразделениям);
- технические моменты (получение пропуска, аккаунта, ключей, паролей, логинов и других допусков к корпоративным системам);
- вводная лекция о компании и ее внутреннем устройстве (структура отделов, филиалов, иерархия и прочее);
- инструктаж о деловых контактах с коллегами (кто какие задачи решает);
- прояснение рабоче графика, системы премирования, должностных обязанностей, источников их получения и критериев оценки результата;
- обзор традиций (как принято чествовать именинника, какие проводятся корпоративы и т.п.).
Все перечисленное можно оформить в виде списка на бумажном носителе (с графами для отметок), а еще лучше — использовать профильные программы или специальный софт для контроля исполнения поручений.
Очень приветствуется, если бадди дополнительно проконтролирует степень исполнительности подопечного, получившего на отчетный период задачи.