Управление талантами (матрица 9-boxes)

Создание собственной сплоченной команды профессионалов — стремление каждого руководителя. При этом достичь результатов, максимально приближенных к идеальным, получается у небольшого количества управленцев.

Для достижения поставленной цели необходимо сформировать сплоченный коллектив единомышленников — людей, которые будут помогать и поддерживать друг друга.

А для подбора таких сотрудников потребуется специальная методика, которая поможет правильно оценить их способности и выявить таланты.

Матрица 9-boxes — особый способ оценки сотрудников (их талантов и потенциала) для управления ими в будущем, который принесет большую пользу как HR-менеджерам, так и простым управленцам. Вначале рассмотрим суть такой методики.

Возьмем, к примеру, обычную систему координат, где ось по горизонтали — это эффективность работника, а по вертикали — потенциальные возможности.

Степень эффективности можно легко определить по особым достижениям человека за конкретный период времени на работе. Например, по выполнению установленных норм, числу жалоб, количеству решенных задач и т. д.

При этом установить четкие критерии оценки потенциальных возможностей сотрудника достаточно сложно, но они все-таки существуют и их легко определить. Разные люди по-разному проявляются в работе (стремятся к продвижению по службе, стараются повысить свою квалификацию, хотят получить новые знания и т. д.).

Здесь не требуются конкретные цифры для оценки по данным критериям. Достаточно трех параметров — «низкий», «средний» и «высокий».

Метод 9 коробок включает несколько этапов:

• Составляется список оцениваемых работников одного отдела компании, всего предприятия или конкретных специалистов.
• Производится их оценка. Например, чтобы получить объективные результаты эффективности работы сотрудника, нужно исследовать определенный промежуток времени (декаду, квартал, полугодие, год и т. д.) или взять большой период времени его деятельности. Эффективность сотрудников может оцениваться по показателям, которые наиболее важны для компании, таким как: уровень продаж, число привлеченных заказчиков/клиентов, количество успешных сделок, объем производства и т. д. Для этого можно выставлять людям определенные баллы, но в итоге их необходимо привести к трем общим знаменателям: «низкий», «средний» и «высокий». Чтобы оценить потенциальные возможности сотрудника, проводятся индивидуальные беседы, собираются сведения о достижениях или неудачах у непосредственных начальников, коллег по работе и т. д.
• Анализируются результаты исследований. Полученные данные помогут распределить людей на 9 групп. Представленная ниже схема поможет наглядно увидеть принцип распределения участников и понять работу такой методики.

Например, группа 3С включает участников с оценкой «низко» по шкалам «Эффективность» и «Потенциал». Группа 1А состоит из сотрудников с оценкой «высоко» по всем параметрам.

Группа 3С включает самых нежелательных сотрудников компании, которых называют «ошибкой подбора». Управленцы знают, что такие люди находятся в зоне риска, так как могут опоздать на работу, вообще не прийти без предупреждения, не стремятся повысить свою квалификацию, не развиваются внутри компании, подводят команду и не выполняют поставленные цели. Низкая степень эффективности делает их ненужными для компании, то есть людьми, которые просто отбывают «день до вечера» на работе.

«Ошибки подбора» — что делать с такими сотрудниками

Существует вероятность того, что человек устроился в компанию случайно или есть определенные факторы, которые мешают ему работать эффективно, приносить пользу фирме.

Для определения возможных проблем и их устранения рекомендуется провести отдельную беседу с таким сотрудником, чтобы узнать, что ему мешает плодотворно работать в компании, нет ли проблем в семье, каких-либо сложностей в жизни и т. д.

Если проблемы отсутствуют, можно предложить человеку перейти в другой отдел с меньшей ответственностью или дать другую должность, которая раскроет его потенциал и выявит профессиональные навыки.

Такие люди входят в группу 3В. Это работники с низкими потенциальными возможностями и средней производительностью, поэтому нуждаются в контроле начальства, так как в любое время могут спуститься в группу 3С.

Рядовые сотрудники — что с ними делать

Так как у таких людей отсутствует потенциал, нет смысла тратить время или деньги на их обучение, чтобы улучшить показатели. Они могут четко выполнять свои функции. Но, если вы хотите увеличить степень их продуктивности, для этого можно разработать специальный план повышения эффективности.

Это люди из группы 3А с высокой эффективностью и низкими потенциальными возможностями. Их не нужно контролировать, так как они отлично выполняют свои обязанности без постороннего вмешательства.

«Рабочие лошадки» — что с ними делать

Можно все оставить как есть, так как они являются хорошими исполнителями. Но, если в данную группу попал один из начальников, рекомендуем перевести его на более низкую должность простым специалистом, где он будет более эффективным.

«Рабочие лошадки» должны чувствовать заботу со стороны руководителя. Низкая оценка их работы может привести к снижению производительности.

Это люди из группы 2С со средними потенциальными возможностями и низкой производительностью, которым необходим контроль руководства.

Непостоянные игроки — что с ними делать

Для начала руководителю надо узнать, что мешает эффективной работе такого человека. Например, недостаток опыта, недочеты со стороны управления, плохая адаптация в коллективе, непонимание поставленных целей и т. д.

Повысить эффективность помогут более опытные наставники, которые будут постоянно обучать работника и указывать на его ошибки. Следить за их успехами следует в процессе работы, проводя различные тесты, приглашая на беседы и разрабатывая планы дальнейшего развития.

Если не предпринимать никаких мер, такой работник может спуститься в бокс ниже.

Это люди из группы 2В со средним уровнем эффективности и средними потенциальными возможностями, которые составляют костяк компании. В этом боксе должен быть самый большой процент ваших работников, так как в противном случае необходимо принимать кардинальные меры.

Основа команды — что делать с такими сотрудниками

Такие люди не нуждаются в коррекции. Каждый руководитель должен стремиться к тому, чтобы большинство его сотрудников входило в данную группу, составляя мощное ядро компании.

Действовать придется, если в боксах отсутствуют «звезды» и эффективные сотрудники, которые необходимы фирме. Для этого придется проводить с такой группой людей мотивационные беседы, отправлять на курсы повышения квалификации, коучинги, проводить перестановку кадров и т. д.

Это люди из группы 2А, которые имеют средние показатели потенциала и высокие по производительности. Они ценятся более высоко, чем «рабочие лошадки», так как амбициозны и прекрасно справляются со своими обязанностями.

Высокоэффективные сотрудники — что с ними делать

Начальник должен уделять особое внимание мотивационным вопросам, позволяя решать им сложные задачи с соответствующей оплатой труда. Но здесь важно не перегнуть палку. Поощрение таких сотрудников и продвижение их по службе принесет свои плоды.

Это люди из группы 1С с низкой степенью эффективности и высокими показателями потенциальных возможностей, которые хотят развиваться, но недостаток опыта и знаний не дает работать продуктивно.

«Проблемные гении» — что с ними делать

Начальник должен постоянно контролировать таких людей, а для повышения эффективности труда прилагать максимум усилий для их обучения. Если «проблемный гений» не хочет повышать свою квалификацию, но имеет большие амбиции, он может стать помехой руководителю, а не его помощником.

Рекомендуем найти такому человеку должность, которая будет соответствовать его квалификации.

Это люди из группы 2А со средним уровнем производительности и высокими показателями потенциала, которые со временем могут стать «звездами».

Высокопотенциальные сотрудники — что с ними делать

Начальнику следует дать шанс проявить свой талант таким сотрудникам, так как, может быть, ранее они не имели возможности это сделать. Но, если «восходящая звезда» не сможет доказать свою компетентность, вероятнее всего, она окажется в любом из низких боксов матрицы.

Высокие запросы человека могут заставить чувствовать себя неудовлетворенным в профессиональном плане, поэтому руководитель должен направить его работу в нужную сторону, чтобы его таланты помогали приносить прибыль компании и способствовали личностному росту. Сбалансировать ситуацию поможет обучение, тренинги и постановка сложных целей.

Это люди из группы 1А с высокими потенциальными возможностями и высокой эффективностью, которые являются идеальными претендентами на продвижение по службе. Такие сотрудники постоянно берут на себя ответственность и помогают команде решительно продвигаться к намеченной цели.

«Звезды» — что с ними делать

Руководитель должен всегда стимулировать лидеров, давая решать даже самые трудные задачи. Они любят преодолевать препятствия, и, если в ближайшем будущем вы не сможете повысить их по службе, возьмите в качестве собственных помощников. Так они смогут раскрыть весь свой потенциал и не чувствовать себя обделенными вниманием руководства.

Решение сложных проблем, с которыми сталкиваются руководители, позволит будущим лидерам приобрести нужный опыт, который будет востребован в другой компании, если здесь не удастся продвинуться по службе.

Очень важно не мешать таким сотрудникам, так как их высокие запросы не позволят им сидеть на одном месте. Лучше всеми возможными способами поощрять их стремления, а также помогать в профессиональном и личностном росте.

Матрица 9-boxes позволит вам увидеть настоящую картину состояния компании, то есть количество сотрудников в каждой конкретной группе. Вы сможете составить правильный план по набору нового персонала, определиться с ротацией кадров внутри компании, выстроить схему обучения потенциально эффективных сотрудников и выполнить другие действия, направленные на улучшение работы предприятия.

Существуют профильные системы контроля и управления сотрудниками, которые помогут вам справиться с поставленной задачей.

Учитывайте не только текущие успехи сотрудников, но и их прошлые достижения, используйте понятную и адекватную систему оценивания, собирайте данные, сохраняйте архив и результаты для будущего анализа. Будьте объективными и не забывайте определять факторы, которые мешают работе ваших сотрудников.

#управлениеперсоналом #руководитель #контрольсотрудников #управление_персоналом #hr #мотивацияперсонала