Кнут или пряник – что эффективнее?
Можно ли использовать в работе с подчиненными отрицательную мотивацию?
Сложно так сразу дать ответ на этот вопрос.
Для начала давайте разберемся, что же такое мотивация.
Мотивация - это система взаимосвязанных материальных и нематериальных поводов для результативного производственного поведения сотрудников. Отсюда следуют несколько правил касательно применения отрицательной мотивации.
Во-первых, такая мотивация уместна лишь в случае, когда она является частью целой органично продуманной системы, а не вызвана буйным темпераментом руководителя. Однако создание такой системы требует больших усилий.
Во-вторых, важно точно знать и понимать, в каких случаях эффективнее будет применить позитивные мотиваторы, а в каких негативные. Так для достижения результатов подойдет ТОЛЬКО положительная мотивация. Например: «Продай 12 автомобилей с наценкой 10% - получишь 20 000 за каждый» или «Работай, соблюдая должностную инструкцию, технологии и норму качества, 2 года кряду – получишь надбавку 10%».
Негативная же мотивация годится лишь для пресечения девиантного поведения на рабочем месте (агрессивное, непродуктивное поведение, порча имущества, нетрезвость). Хотя даже в таком случае она должна срабатывать как система.
Однако не стоит переживать, ведь лучшая или, как её еще называют, идеальная система материальной мотивации уже придумана! Система на базе MBO (Management By Objectives) или «Система управления по целям» уже не первое десятилетие используется ведущими компаниями всего мира.
Система MBO представляет собой универсальный инструмент, задействованный во всех функциях управления: планирование, делегирование, мотивация и контроль. Все 4 элемента взаимосвязаны и недоработка хотя бы одного из них непременно приведет к негативным последствиям.
Работа системы
Прежде чем переходить к теме наказаний и премий, необходимо научиться четко ставить задачи сотруднику в виде плановых показателей. Важно помнить о том, что премиальная система не может быть создана на базе одного-единственного показателя. Для реалистичной оценки и грамотной мотивации необходимо учитывать 3-5 факторов, отражающих производственное поведение сотрудника.
Рассмотрим эти факторы подробнее.
Первый разряд таких факторов это производственные показатели (например, KPI). Такие показатели дают четкий ответ на вопрос: «ЧТО именно мы хотим получить от сотрудника?». То есть они представляют собой конкретные результаты, описанные в измеримых показателях. На предприятии создаются целые библиотеки таких показателей, а так же выводится один интегрированный показатель, отражающий эффективность предприятия в целом.
Однако и этого бывает недостаточно. Чтобы добиться каких-то результатов сотрудник должен знать и понимать, КАК именно нужно это сделать. Обычно это указывается в должностных инструкциях (далее ДИ), но чаще всего эти инструкции излишне формальны и сложны и совершенно не связаны с реальными бизнес-процессами. Иногда ДИ и вовсе бездумно скачаны из интернета и вложены в папки.
В идеале ДИ должны формироваться на самом предприятии, учитывая характер и особенности той или иной должности. Сотрудник же должен быть хорошо ознакомлен со своей ДИ. Но чаще всего происходит следующее. Сотрудник не помнит всю должностную инструкцию, а руководитель её и в глаза не видел, в связи с чем не может четко разграничить, что сотрудник должен выполнять, а что нет. На этой почве создается ситуация, в которой работник априори должен делать все, что с него требует руководитель. И очень часто такая ситуация не устраивает подчиненного.
Главное правило мотивации – сперва нужно убрать все демотивирующие факторы, а уже потом ожидать от сотрудника эффективной работы, соблюдения дисциплины и проявления лояльности.
Для закрепления правильного производственного поведения и наглядности границ функциональных обязанностей создается «Матричная зона ответственности сотрудника». Это таблица где в нескольких пунктах (7-10) четко прописаны основные функции сотрудника. Занимает она всего пол-листа, однако пользу приносит огромную.
Именно такой вариант идеально подойдет как для самого сотрудника, так и для руководителя. Для руководителя наличие такого документа значительно упростит рабочий процесс. Сотрудник же будет четко понимать и осознавать, что для него означает правильное производственное поведение, а также чувствовать себя защищенным от возможного произвола. А это и есть лучшая мотивация.
По окончании каждого месяца руководитель должен проставлять своим непосредственным подчиненным факты выполнения планов по KPI и давать оценку соблюдения ДИ по специальной бальной шкале.
В высокоразвитой, грамотно-организованной компании работает система, которая сама среагирует на достижение или недостижение определенных производственных результатов. Здесь сотрудники понимают, за что они будут премированы, а за что оштрафованы. А также осознают, что фактически они сами планируют свой доход, по известным и прозрачным для них правилам. Для успешной работы данной системы от руководителя же требуется лишь наличие объективности. Он должен быть справедливым и последовательным в выставлении результатов.
Таким образом, вопрос использования отрицательной мотивации в работе с подчиненными отпадает сам собой.
Если вам надоело кричать, злиться, быть излишне добрым или суровым руководителем, если вы хотите тратить свои деньги, время и энергию на более важные и ответственные задачи, то система MBO станет для вас тем самым спасительным лучом света!
В РКУ «Золотой Запас» мы подробно разбираем тему МВО, учимся внедрению KPI и других метрик для эффективного управления. Переходите на сайт Золотого Запаса, чтобы узнать все подробности и ознакомиться с отзывами наших выпускников.
Заполняйте анкету и начинайте свой путь эффективного управления!