8 решений для создания команды
Часто у людей возникает вопрос: как организовать команду? Ведь именно с этого начинается работа предприятий, бизнеса, организация любого мероприятия или проекта. Здесь мы подробно обсудим вопрос командообразования.
Этапы формирования команды
1. Прежде чем формировать команду, должны быть описаны стратегические цели проекта, причем письменно и в цифровых показателях. Исходя из стратегических целей, становится понятно, кто именно нужен для воплощения этих целей в жизнь.
2. Необходимо составить организационную структуру. Если нет оргструктуры, то не понятно, кто и чем занимается. Из-за этого возникают дублируемые функции, то есть обязанности, которые выполняют сразу несколько людей, и так называемые «белые пятна», когда никто не несет ответственность за функцию.
Также не стоит забывать, что у одного руководителя не должно быть больше пяти непосредственных подчиненных. Также в оргструктуре сотрудник не должен работать в подчинении у двух разных руководителей.
3. На основании данной схемы формируется штатное расписание, в котором описывается перечень всех должностей и их оклада. Так становится видно количество сотрудников и общий бюджет фонда оплаты труда.
4. На основании штатного расписания нужно составить должностные инструкции для каждой позиции. Зачастую, их составляются формально, они громоздкие, непонятные и их никто не читает. Поэтому составьте удобную для вас таблицу. Рекомендуем для каждой должности создать так называемые функциональные инструкции в виде таблички, где записаны от 8 до 10 основных инструкций для каждой должности. Это внесет ясность и понимание, как для руководителей, так и для самих сотрудников.
5. На основании должностных инструкций составляется «профиль позиции». Сюда вписываются все параметры, которые мы хотим видеть у каждой из должностей. Важно отметить, что мы берем соискателя только в том случае, если он подходит по всем позициям на 100 процентов. К профилю позиции относятся следующие характеристики: возраст, пол, образование, опыт работы, профессиональные навыки, конкретные цели, задачи и успехи на предыдущих местах работы.
6. Мы подошли к этапу собеседования. Самая большая ошибка при приеме человека в команду – это поиск людей среди знакомых. Всегда нужно искать не знакомых, а подходящих. Важно помнить при подборе персонала, что нет понятия плохой или хороший человек, есть человек подходящий или неподходящий. Когда вы проводите собеседование, важно выяснить четыре базовых составляющих:
- профессионализм (обучение, минимальный уровень образования, который должен быть у человека, дополнительное образование, опыт работы, профессиональные навыки). На собеседовании можно попросить чело- века описать конкретные задачи, которые он собирается выполнять на работе;
- честность. Мало быть эффективным, важно быть еще и честным сотрудником;
- позитивность. На предприятии должны работать позитивные люди. Часто бывают сотрудники и честные, и эффективные, но тянут дело ко дну. Где внимание, там и энергия, поэтому просто необходимо выбирать людей, которые положительно настроены;
- интуиция. Этот пункт относится к руководителям. Стоит объяснить, что мы живем в век глобальных перемен, поэтому появился четвертый пункт, который необходим людям на руководящих должностях. Они должны обладать неким видением общей цели проекта.
Сейчас происходит эволюция подбора персонала: для сотрудников достаточно трех фактов, но на руководящих областях невозможно обойтись без четвертого пункта.
Совет руководителю!
Если у сотрудников отмечать позитивные стороны в работе, они начинают расти вместе с предприятием. Нужно доверять людям, руководить строго, но с любовью. Мы люди и совершаем ошибки. Вопрос в том, хотят ли сотрудники обучаться. Если да, то вы выбрали верных коллег.
7. Важно выяснить у сотрудника его внутреннюю мотивацию и понимать, какая система материальной и нематериальной мотивации работает внутри вашего предприятия (про методы мы уже говорили в предыдущих постах). Если его внутренняя мотивация совпадает с тем, что существует на предприятии, то он будет выдавать стопроцентное КПД. Стоит отметить, что глубинная мотивация каждого человека зависит от того, к какому типу личности он относится.
8. Теперь нужно обратить внимание на тип личности человека. Важно понимать: здесь нет плохих и хороших типов, и каждый человек обладает всеми навыками, но развиты они по-разному. К сожалению, у нас не популярна профориентация, а дети ведь уже рождаются с талантом. Нужно заниматься тем, что предназначено человеку с рождения.
Обратимся подробнее к типам личности
Аналитики
Комфортно чувствуют себя, когда отвечают за узкую сферу деятельности. Они являются лучшими знатоками и профессионалами своего дела. Для них самое важное — обладание информацией. Примеры: программисты, аналитики, бухгалтеры, слесари.
Коммуникаторы
Идеальны для создания эмоционального фона на работе, общения между людьми. Они хорошо чувствуют людей и находят к каждому свой подход. Примеры: продавцы, офис-менеджеры, специалисты по работе с клиентами, ивент-менеджеры.
Целенаправленные
Умеют организовывать и контролировать людей. Для них самое главное в жизни — постановка и достижение цели. Они легко организовывают людей, могут проявлять жесткость. Хорошие организаторы процессов, такие люди часто становятся руководителями.
Инициаторы
Они всегда полны идей и новых проектов, очень хорошо мотивируют команду. Также как предыдущий тип, могут стать управленцами, но с уклоном в творческий подход. Они стараются двигать дело к цели.
Считается, что тип личности определен генетически. Так, у аналитиков преобладает гормон спокойствия серотонин. У коммуникаторов избыток эстрогена, а у целенаправленных — тестостерона. В четвертом типе преобладает допамин. Важно пройти все этапы формирования команды, так как это действительно улучшит качество вашей работы в будущем и приблизит к выполнению задачи.
Спасибо за подробно описанные этапы формирования команды. Думаю, что будет здорово использовать вместе с информацией по типам личности матрицу 9-boxes. Это такая система координат, где горизонтальная ось — эффективность сотрудника, а вертикальная — его потенциал. Как понятно из названия, она разделяет всех сотрудников на 9 категорий: от самого неэффективного и не амбициозного до будущего лидера, звезды. Позволяет получить картину соотношения профессиональных навыков и стремлений подчиненных. Еще можно использовать систему управления персоналом: на ее основе планировать кадровый резерв и выстраивать обучение сильно проще.
Короче, ссылочка на материал) - https://vc.ru/u/1215539-projecto/495476-upravlenie-talantami-matrica-9-boxes
Что думаете о ней? Был опыт использования?