Подбор сотрудников – важный и ответственный этап. Среди сотен лиц и резюме нужно выбрать “того самого”. Ошибка может стоить дорого. Независимо от того, подбирается сотрудник в штат или временно под проект, затраченные ресурсы в случае факапа никто не вернет. Как же исключить досадный просчет и сократить время поиска? И есть ли нюансы при подборе сотрудников под временную и постоянную занятость? Вместе с рекрутером команды Fusion Tech разберем по полочкам каждый из вопросов и постараемся вывести формулу того самого идеального кандидата.
Как проходят собеседования при приеме в штат и для аутстаффинга?
Представим обычный день рекрутера. Десятки работных площадок и соцсетей уже просмотрены, резюме и анкеты изучены от и до. И вот вы приглашаете на собеседование того самого кандидата. Задаете вопросы об опыте, оцениваете профессиональные и личностные качества, смотрите на поведенческие реакции. Присматриваетесь к соискателю как к будущему члену команды: займет ли достойное место в коллективе, быстро ли адаптируется в новой среде. Формируете итоговые выводы и даете кандидату обратную связь. Звучит стандартно, не правда ли? И тут возникает вопрос, а как проходит этот же самый процесс при подборе сотрудников для аутстаффинга? Но для начала разберемся с понятиями.
Аутстаффинг или аренда специалиста – это взаимовыгодная модель сотрудничества, при которой компания-заказчик получает высококвалифицированного IT-специалиста на время ведения проекта. Зачем тратить время на поиск, обучение и выплату зарплаты штатному сотруднику, если можно привлечь специалиста из другой компании? Сегодня вам нужен человек, владеющий одним стеком технологий, а завтра – другим. В итоге штат раздут, а проекты под абсолютно каждого сотрудника порой найти трудно. Аутстаффинг решает эту проблему быстро и бюджетно, время и силы экономятся, а прибыль приумножается.
С понятиями и терминами разобрались, теперь углубимся в разницу подходов с точки зрения подбора. Сразу скажем, что глобальных отличий вы не найдете. Интервью для аутстаффинга проходят практически в том же формате, что и собеседования для работы в штате. Но важное уточнение! При отборе сотрудника для аутстаффинга немного меняется формат беседы, так как заказчик рассматривает кандидата для работы над конкретным проектом без оформления в штат своей компании. Все организационные и юридические договоренности остаются за той компанией, в которой сотрудник числился изначально.
С чего начинается подбор для аутстаффинга?
С изучения требований заказчика. Мы изучаем его пожелания и формируем список сотрудников, которые могли бы подойти под запрос. Специалист подбирается исходя из его опыта, стека технологий, софт и хард скиллов. С уверенностью отметим, что Fusion Tech доверяет своим специалистам и выступает гарантом качества их работы для заказчика. Но чтобы убедился в этом и клиент, проводится дополнительное собеседование с уже действующим сотрудником и заказчиком. Собеседование почти ничем не отличается от первичного при обычном трудоустройстве и состоит из череды знакомых многим этапов:
Первый. Вспоминаем стандартное собеседование в штат. Только теперь к рекрутеру и техлиду присоединяется заказчик. Беседа начинается с информации о скиллах кандидата, значимых достижениях на предыдущем или текущем месте работы. Технические вопросы содержат в себе сведения по базовым знаниям и логические задачи.
Второй. В ход идут более точечные вопросы о проектах, указанных в резюме. Какие задачи стояли, как строилась работа, к чему удалось прийти и какой опыт был приобретен – на эти и другие вопросы предстоит ответить аутстаф-кандидату. Спойлер: в приоритете у заказчиков были и остаются специалисты с внушительным портфолио коммерческих проектов.
Третий. На финальном этапе заказчик оценивает уровень владения английским языком (если того требует проект). Иностранные заказчики ждут от кандидата высокий уровень разговорного английского, поскольку коммуникация во временной команде должна строиться легко и без задержек, чтобы новые коллеги понимали друг друга.
Критерии подбора кандидатов для аутстаффинга
Что еще важно при подборе сотрудника? Если мы говорим о кандидате в штат, то помимо хард скиллов, любой рекрутер оценивает его способность работать в команде, сообща решать задачи, быть эффективным винтиком в системе. Эти же навыки пригодятся и для специалиста, которого рассматривают для аутстаф-модели. Но здесь вырисовываются и другие черты, без которых кандидату сложно успешно пройти собеседование. Какие?
Очень важным критерием работы по модели аутстаф является способность разработчика действовать организованно. В новой атмосфере нужно уметь быстро адаптироваться, самостоятельно выстраивать свое рабочее время, иметь навыки индивидуальной работы. Селф-менеджмент разработчика должен быть прокачан до максимального уровня.
В разряд бесценных скиллов добавим отсутствие страха задавать вопросы и просить уточнения, предлагать собственные идеи по оптимизации.
Каких специалистов чаще всего нанимают для аутстаффинга?
Из нашей практики чаще всего на аутстаф привлекают программистов (фронтендеров/бекендеров/фуллстеков, мобильных разработчиков) и тестировщиков. При этом уровень этих специалистов должен быть не ниже уровня middle или senior. Что не удивительно. Все хотят крутых профессионалов, которые не только отлично пишут код, но и привносят свой богатый опыт в общее дело команды. А мы во Fusion Tech не только ценим время клиента, но и умело экономим его бюджет на найме сотрудников, предоставляя релевантных специалистов.
Подведем итоги
Подбор сотрудников для аутстаффинга и в штат имеет мало отличительных черт, но все-таки они есть. При общей схожести подходов следует понимать, что "арендованный" специалист временно переходит в другую компанию. У него нет возможности обучиться чему-то на месте, перенять знания от более опытных коллег. Он должен многое знать, уметь и демонстрировать это на практике здесь и сейчас. А уж мы знаем, о чем говорим! Наша компания работает по аутстаф-модели уже не первый год. Мы знакомы со всеми тонкостями найма и взаимодействия и готовы подобрать специалистов по вашему запросу.
Новости из мира IT-технологий, о трендах индустрии, бизнес-сервисах и не только — в ТГ-канале или на сайте Fusion Tech.
Читайте также:
Владеющий информацией владеет миром. То же самое можно сказать и про передовые знания. Кто усвоил новое и привнес это в свою деятельность — ускоряет рабочие процессы и выводит их на следующий уровень. Как современные компании закрывают потребность сотрудников в профессиональном росте, и что мы привнесли в этот процесс, поделимся в этой статье.