Адаптация новых сотрудников, с чего начать?

Статистика говорит, что большое количество увольнений приходится на период испытательного срока; сюда заложен как риск выхода не совсем подходящего сотрудника, так и некорректно выстроенный процесс адаптации. И если подбор идеального кандидата, разделяющего ваши ценности, вы можете с легкостью доверить нам, то процесс адаптации без активного участия компании вряд ли будет успешным.

Какой «адаптацией» не стоит ограничиваться:

Каким на самом деле может быть эффективный процесс адаптации:

Адаптация начинается с момента принятия офера и организации выхода сотрудника – позаботьтесь о том, чтобы у сотрудника был сопровождающий его человек из организации (как правило, это либо hr, либо наставник/линейный руководитель), который до выхода организует его рабочее место, выдачу необходимого оборудования, сорганизует дату и время выхода, корректно и четко прокоммуницирует процесс оформления и список документов, которые должен предоставить сотрудник.

В день выхода на работу представьте нового сотрудника команде – откуда он, краткий бэкграунд, за какие задачи будет отвечать. Это можно сделать как устно, так и письменно, но важно включить сотрудника в новый коллектив, дав возможность услышать ответные приветствия.

Welcome-пакет, экскурсию по офису, совместный первый обед – все это расположит и даст возможность чуть расслабиться сотруднику в напряженный первый день.

Подготовьте памятку для нового сотрудника, чтобы она была под рукой и в любой момент он мог к ней обратиться – история развития компании, представление первых лиц, руководства, структура компании и непосредственно его команды с кратким описанием функционала, какие корпоративные средства связи используете и как к ним подключиться, к кому и по каким вопросам можно обращаться (кадровые документы, канцелярия, пропуск, новое оборудование или подключение к корпоративным сервисам). Также в памятке стоит рассказать о том, какие формальные и неформальные правила существуют в компании, как принято общаться, какая в целом принята корпоративная культура. Это позволит снять множество вопросов, неизбежно возникающих в первое время работы, сэкономить время и дать возможность сотруднику освоится без необходимости привлекать окружающих.

Сформулируйте и опишите заранее список материалов и внутренних инструкций для обучения, а также список задач и критерии их оценки на испытательный срок для нового сотрудника. Организуйте встречу в первую неделю его работы совместно с наставником/линейным руководителем – результатом этой встречи должно быть прозрачное понимание, каких результатов от него ждут в первые три месяца работы, и как их будут оценивать. Работает в обе стороны – это позволит вам предметно оценить результаты и принять решение о прохождении или непрохождении испытательного срока. На этой же встрече более детально познакомьте сотрудника с командой и ее участниками, кто за что отвечает, и к кому можно обращаться по возникающим рабочим вопросам.

Запланируйте еще, по меньшей мере, две встречи – в середине испытательного срока и по его окончанию. Встреча в середине испытательного срока позволит обменяться обратной связью – рассказать, что получилось, что нет, провести работу над ошибками, услышать, какие есть проблемы и помочь разобраться в причинах: то есть сделать срез, оценить промежуточные результаты выполнения задач и скорректировать их по необходимости. Встреча в конце испытательного срока – это подведение итогов, обратная связь по результатам, и, обязательно, обсуждение плана развития и постановка новых, более долгосрочных, задач.

Визуализируйте этапы карьерного развития сотрудника через карту пути, от адаптации до всех возможных вариантов роста в рамках компании – это системно и наглядно.

Конечно, это далеко не полный список того, что можно включить в программу адаптации, но соблюдение этих пунктов позволит выстроить прозрачную, понятную и комфортную систему погружения нового члена команды в незнакомую ему среду.

#skillhunt #адаптация