Как оценить системное мышление на собеседовании?
Компетенция Системное мышление - один из самых востребованных навыков в современном мире, поскольку является основой для принятия решений. Чем выше это компетенция развита, тем эффективнее принимаемые решения. В первую очередь это компетенция важна для руководителей, архитекторов, аналитиков, разработчиков, но в последнее время она актуальна практически для всех офисных позиций.
Системное мышление – это тип мышления, который характеризуется целостным восприятием предметов и явлений, учитывая их связи между собой.
Человек, у которого развито системное мышление:
- Видит целостную картину явлений, событий, предметов, как систему;
- Видит каждый элемент системы по отдельности;
- Видит связи элементов системы между собой и влияние друг на друга;
- Видит взаимосвязь этой системы с внешними системами;
- При принятии решений, анализе, опирается на все вышеперечисленное.
Как определить обладателя системного мышления?
1. Оценка резюме кандидата.
Резюме человека изложено последовательно и лаконично. Места работы развиты на блоки, которые похожи по структуре. Описание задач, проектов подается через результаты, которые объединяют весь опыт по какому-либо признаку. Такое резюме читается просто и сразу дает представление об опыте кандидата, о его ключевых навыках и о достижениях.
2. Анализ ответов на вопросы на интервью.
Примеры вопросов:
- Расскажите о своем последнем месте работы? За что вы отвечали? Каких результатов достигли?
- Опишите удачный проект / опыт. Почему этот проект \ опыт успешный? Какие ваши решения повлияли на успех?
- Опишите менее удачный проект / опыт? Какие выводы сделали на будущее из этого опыта? Что бы вы могли сделать по-другому?
- Как вы планируете свой день?
- Каким образом вы расставляете приоритеты между задачами?
Задача интервьюера при ответах кандидата проследить за тем:
- Как человек рассказывает про опыт \ проект. Какие критерии использует для описания.
- На что опирается при принятии решений. Смотрит ли c позиции helicopter view.
- Как определяет и приоритизирует риски.
- Как прогнозирует и учитывает ли возможное развитие событий в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективах
3. Обсуждение реальных или придуманных кейсов.
Предложите кандидату проблему или кейс, которые нужно решить во время собеседования.
Вы можете использовать реальную проблему, с которой столкнется кандидат, выйдя к вам в компанию, или же смоделировать ситуацию. Главное, чтобы в кейсе не было однозначного ответа и была возможность задать дополнительные вопросы. Это позволит увидеть то как человек мыслит и принимает решения.
Оценить ответ можно исходя из следующих критериев:
- Задает вопросы для того, чтобы сформировать полную картину о поставленной задаче.
- Верно определяет причинно-следственные связи.
- Выделяет все основные крупные проблемы/риски.
- Обозначает несколько вариантов возможных действий для решения проблем/минимизации рисков в ходе реализации задачи.
- Предлагаемые действия для решения проблем/минимизации рисков в ходе реализации задачи логичны и обоснованы.
Не один раз сталкивался с узколобой ситуатцией . Отценивают твое системеное мышление. Порядок отценили . Начинаешь после этого задавать равные системнык вопросы интервьюеру . Результат пальцем в небо ! И не способность продолжить беседу ......
А зачем вам оценивать рекрутера на системность мышления? Он не трудоустраивается же к вам на работу;)
Основная проблема в оценке системного мышления - наличие системного мышления у оценивающей стороны. Когда оно есть, то проблем в том, как подобрать инструмент оценки не возникает. Хватает просто разговора о бытовых ситуациях либо повседневных новостях.
Ну и обратная ситуация. Приходит человек с системным мышлением, видит перед собой интервьюера без системного мышления, который собирается оценить его системное мышление. Какие выводы тут можно сделать, если воспользоваться системным же мышлением?
Скорее всего, где-то наверху кто-то сказал, что нужны сотрудники с системным мышлением. Возможно, это просто влияние моды - тогда плохо. Возможно, этот кто-то устал от людей без системного мышления - это тоже плохо, значит таких людей не хватает в организации.
То, что человека у которого нет системного мышления послали оценивать то, что он оценить просто не может (как слепому пробовать оценить степень близорукости другого человека), говорит о том, что HR-процессы не в очень хорошем состоянии.
Поэтому нечего удивляться, что кто-то наверху устал либо легко поддается веяниям моды. Это просто проверка логической целостности картины.
Захочет ли человек с системным мышлением работать в такой организации? Вряд ли, выглядит стремно. С другой стороны, таких работодателей очень много, поэтому человек может и остаться, но без большого желания.
Константин, я правильно понимаю вашу мысль: для того, чтобы оценить системное мышление, человек обязательно должен им обладать?