{"id":14276,"url":"\/distributions\/14276\/click?bit=1&hash=721b78297d313f451e61a17537482715c74771bae8c8ce438ed30c5ac3bb4196","title":"\u0418\u043d\u0432\u0435\u0441\u0442\u0438\u0440\u043e\u0432\u0430\u0442\u044c \u0432 \u043b\u044e\u0431\u043e\u0439 \u0442\u043e\u0432\u0430\u0440 \u0438\u043b\u0438 \u0443\u0441\u043b\u0443\u0433\u0443 \u0431\u0435\u0437 \u0431\u0438\u0440\u0436\u0438","buttonText":"","imageUuid":""}

Как быстро закрыть любую вакансию? Советы от профессионального HR-а

Сделайте так, чтоб о вас говорили. И вопросов о поиске профессионалов у вас не останется.

Стив Джобс утверждает, что он добился успеха благодаря лучшим сотрудникам в мире.

Правильные и современные сотрудники – это залог успеха в будущем. Поэтому Важно использовать различные каналы поиска сотрудников.

Способы найти того самого и единственного:

1. Рекомендации. Самый быстрый и надежный способ найти подходящего сотрудника. Запустите у себя в компании программу "Приведи друга": сотрудник компании рекомендует своего знакомого, и если он проходит испытательный срок в компании, то сотрудник получает вознаграждение. В разных компаниях сумма вознаграждения разная от 5000 до 80 000+, в зависимости от масштаба компании и должности кандидата. Но это гораздо ниже стоимости подбора рекрутера или кадрового агентства. Плюс увеличивается лояльность текущих сотрудников.

2. Рекрутинговые сайты. По статистике 90% соискателей ищут работу в интернете, а остальные 10% относятся к 1 пункту. При публикации вакансии есть минус: откликаются все подряд и придется долго копаться в откликах, чтобы найти “того самого”, зато откликаются более мотивированные. Мы чаще покупаем доступ к резюме и сами выбираем подходящих кандидатов, но здесь добавляется этап “продажа вакансии” кандидатам.

3. Социальные сети. Здесь есть три варианта. Первый – вы ищите личные блоги, социальные странички специалистов и приглашаете на собеседование через переписку. Второй вариант заводите блог своей компании. Делитесь опытом, набираете аудиторию. И при необходимости выставляете новость, что ищите сотрудника. Третий вариант – Размещаете вакансию в группах с вакансиями и работаете с откликами.

4. Хедхантинг или переманивание сотрудников. Этот способ эффективен в двух случаях:

- если вы мега крутая компания.

- если у вас работает Бог рекрутинга.

Согласно статистике 35% сотрудников готовы сменить место работы на более выгодные условия и 51% если предложить гибкий график работы (например, частично удаленку). Есть одно НО - приведенные сотрудники позже с такой же легкостью могу перейти в компанию с более привлекательными условиями.

5. Дружба с ВУЗами. Все мы знаем, что научить можно гораздо быстрее, чем переучить. А активные выпускники с кучей свежих мыслей и идей, как свежий глоток воздуха для компании.

Тем более неопытный выпускник готов работать первое время не ради зарплаты, а ради драгоценного опыта.

6. Кадровые агентства. Преимущество этого способа, что кадровые агентства имеют собственную базу соискателей. Вам в короткий срок подберут необходимых сотрудников. Главное сформулировать четкое видение профиля будущего специалиста.

Каналы поиска можно перечислять бесконечно, важно из такого многообразия выбрать самые рабочие именно для данной вакансии.

Если у вас есть сложности в этом вопросе, я могу помочь - на бесплатной консультации расскажу, какие каналы поиска лучше использовать, чтобы закрыть вашу вакансию.

Записывайтесь на консультацию по ссылке в шапке канала!

0
8 комментариев
Написать комментарий...
Оксана Романова

Спасибо за статью! У нас масс.найм и бывает сложновато найти сотрудников подходящих, хотя стараемся задействовать все каналы, а уж разбираться с резюме - отдельная проблема. Можете посоветовать что-то касаемо ведения базы кандидатов?

Ответить
Развернуть ветку
Павел Митрошин

Очень понимаю! Тоже на масс найме, раньше только с hh смотрели, а сейчас стараемся больше каналов задействовать, но возникла проблема с тем, чтобы их объединить. Подключили Potok, помогло представить визуально всю кадровую воронку, стало легче вакансии закрывать.

Ответить
Развернуть ветку
Оксана Романова

спасибо, погуглю)

Ответить
Развернуть ветку
Феникс Персонал
Автор

Спасибо большое за комментарий! Для того, чтобы составить правильную базу кандидатов, стоит в первую очередь понять свои объемы. Вполне возможно, что легче будет вручную сортировать все отклики кандидатов, прописывать их навыки, личностные качества и ситуации, в которых они могут быть наиболее эффективны.

Если кандидатов слишком много, и Вы используете hh.ru, к примеру, есть смысл выгрузить всю базу кандидатов автоматически и уже в готовой таблице редактировать нужные вам моменты.

Также есть смысл изначально в объявлении указывать максимально конкретные, местами даже жесткие требования к кандидатам, чтобы отсеять максимум на первых этапах. Важно не переборщить.

Ещё есть хорошая фишка, когда в конце описания вакансии мы пишем кодовое слово и просим кандидатов начать отклик с него. Тех, кто пренебрег этим моментом, можно смело пропускать.

Если будут ещё какие-то вопросы — пишите, пожалуйста. Постараемся ответить максимально подробно.

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт заморожен

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Феникс Персонал
Автор

Согласны с Вами! А как Вы обычно действуете, когда нужно очень быстро найти сотрудника?

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт заморожен

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Феникс Персонал
Автор

Спасибо большое за комментарий!

Ответить
Развернуть ветку
5 комментариев
Раскрывать всегда