Спасибо за статью! У нас масс.найм и бывает сложновато найти сотрудников подходящих, хотя стараемся задействовать все каналы, а уж разбираться с резюме - отдельная проблема. Можете посоветовать что-то касаемо ведения базы кандидатов?
Очень понимаю! Тоже на масс найме, раньше только с hh смотрели, а сейчас стараемся больше каналов задействовать, но возникла проблема с тем, чтобы их объединить. Подключили Potok, помогло представить визуально всю кадровую воронку, стало легче вакансии закрывать.
Спасибо большое за комментарий! Для того, чтобы составить правильную базу кандидатов, стоит в первую очередь понять свои объемы. Вполне возможно, что легче будет вручную сортировать все отклики кандидатов, прописывать их навыки, личностные качества и ситуации, в которых они могут быть наиболее эффективны.
Если кандидатов слишком много, и Вы используете hh.ru, к примеру, есть смысл выгрузить всю базу кандидатов автоматически и уже в готовой таблице редактировать нужные вам моменты.
Также есть смысл изначально в объявлении указывать максимально конкретные, местами даже жесткие требования к кандидатам, чтобы отсеять максимум на первых этапах. Важно не переборщить.
Ещё есть хорошая фишка, когда в конце описания вакансии мы пишем кодовое слово и просим кандидатов начать отклик с него. Тех, кто пренебрег этим моментом, можно смело пропускать.
Если будут ещё какие-то вопросы — пишите, пожалуйста. Постараемся ответить максимально подробно.
Спасибо за статью! У нас масс.найм и бывает сложновато найти сотрудников подходящих, хотя стараемся задействовать все каналы, а уж разбираться с резюме - отдельная проблема. Можете посоветовать что-то касаемо ведения базы кандидатов?
Очень понимаю! Тоже на масс найме, раньше только с hh смотрели, а сейчас стараемся больше каналов задействовать, но возникла проблема с тем, чтобы их объединить. Подключили Potok, помогло представить визуально всю кадровую воронку, стало легче вакансии закрывать.
Спасибо большое за комментарий! Для того, чтобы составить правильную базу кандидатов, стоит в первую очередь понять свои объемы. Вполне возможно, что легче будет вручную сортировать все отклики кандидатов, прописывать их навыки, личностные качества и ситуации, в которых они могут быть наиболее эффективны.
Если кандидатов слишком много, и Вы используете hh.ru, к примеру, есть смысл выгрузить всю базу кандидатов автоматически и уже в готовой таблице редактировать нужные вам моменты.
Также есть смысл изначально в объявлении указывать максимально конкретные, местами даже жесткие требования к кандидатам, чтобы отсеять максимум на первых этапах. Важно не переборщить.
Ещё есть хорошая фишка, когда в конце описания вакансии мы пишем кодовое слово и просим кандидатов начать отклик с него. Тех, кто пренебрег этим моментом, можно смело пропускать.
Если будут ещё какие-то вопросы — пишите, пожалуйста. Постараемся ответить максимально подробно.