Выигрывают все: как выйти из корпоративного конфликта без ущерба для обеих сторон
Чаще всего корпоративные конфликты возникают при отсутствии общей цели или выбранной стратегии, когда направление развития компании трактуется каждым из ее топ-менеджеров исходя из собственных ощущений. Вторая причина – неточное распределение задач среди управленцев с пересечением их должностных обязанностей. В условиях, когда несколько человек пытаются решить одни и те же задачи, в коллективе создается напряженная атмосфера. В итоге это обостряет внутренние противоречия: проблемы остаются не проговоренными и при накоплении критической массы приводят к конфликтам. Нежелание «выносить сор из избы» препятствует открытому обсуждению проблем, провоцируя создание ситуативных союзов по принципу: враг моего врага – мой друг.
Эксперты различают два типа внутрикорпоративных конфликтов: связанные с профессиональными интересами и происходящие из личных противоречий между компаньонами по бизнесу или их родственниками. Первый вид разногласий чаще всего происходит на фоне проблем коммерческого толка, где правоту одной из сторон можно доказать с помощью экономических показателей работы компании. Иная ситуация складывается при попытке уладить межличностный корпоративный конфликт. Однако часть предпринимателей сознательно идут на его обострение в отсутствии логических аргументов для каждой из сторон. Таким образом, создается ситуация, которую шахматисты называют «цугцвангом», когда каждый ход противника ухудшает общее положение на доске, а игроки, вынужденные принимать решения в отсутствии игрового времени, продолжают совершать ошибку за ошибкой.
При таком развитии событий конфликт, чаще всего, принимает скрытый характер. Отсутствие явных шагов со стороны партнеров приводит к закреплению существующий статус-кво, при котором для его участников «худой мир становится лучше доброй ссоры». Открыто демонстрируя стремление к компромиссам, стороны «заметают» свои действия под ковер, в расчете на ошибки соперника, сохраняя надежду выйти из противостояния победителем. Такое развитие событий чревато разрастанием конфликта и втягиванием в его воронку окружающих. Решение подобных ситуаций лежит в области психологии и требует участия профессионального конфликтолога.
В этих условиях решающее слово остается за теми, кто сможет сделать первый шаг навстречу оппоненту. И желание решить конфликт к удовольствию обеих сторон, может стать отправной точкой для поиска компромиссов. Тот, кто первым предложит партнерам игру с нулевой суммой, где количество выигрышей будет равно количеству проигрышей, получит не только лавры миротворца, но и уважение в глазах рынка. Техника win-win, о которой мы говорим, хороша тем, что ведет к скорейшему разрешению конфликта, одновременно позволяя сохранить лицо противной стороне.
В конфликтологии эта схема называется «некооперативным равновесием» или «равновесием Нэша», в честь американского математика Джона Нэша, получившего Нобелевскую премию за разработку принципов динамики управления. Согласно его теории, оптимальная стратегия для достижения устойчивости в конфликтах состоит в создании равновесия между его участниками. И дело здесь не только в соблюдении этического императива «не навреди». Сторонам конфликта выгодно поддерживать баланс общего выигрыша, так как любое изменение может ухудшить ситуацию для всех.
Экономический постулат американского экономиста Адама Смита, что на рынке выживает сильнейший, сегодня теряет свою актуальность и уступает место стратегии использования конфликта с пользой для себя и своего противника. Это не только принесет моральное удовлетворение инициатору такого решения, но и ликвидирует проблему возникновения подобных ситуаций в будущем.
Хотите узнать больше, запишитесь на консультацию – gleb@metodbelavina.com