{"id":14275,"url":"\/distributions\/14275\/click?bit=1&hash=bccbaeb320d3784aa2d1badbee38ca8d11406e8938daaca7e74be177682eb28b","title":"\u041d\u0430 \u0447\u0451\u043c \u0437\u0430\u0440\u0430\u0431\u0430\u0442\u044b\u0432\u0430\u044e\u0442 \u043f\u0440\u043e\u0444\u0435\u0441\u0441\u0438\u043e\u043d\u0430\u043b\u044c\u043d\u044b\u0435 \u043f\u0440\u043e\u0434\u0430\u0432\u0446\u044b \u0430\u0432\u0442\u043e?","buttonText":"\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c","imageUuid":"f72066c6-8459-501b-aea6-770cd3ac60a6"}

С какими трудностями сталкиваются руководители при привлечении стажёра

Стажировка – супер-вариант для тех, кто ищет себя. Она даёт полезные знания и практические навыки, показывает карьерные возможности, помогает проявить себя и заинтересовать работодателя. А вы, уважаемые руководители, должны помочь в этом стажёру.

Стажировка, как правило, – это старт развития в компании. Чаще всего стажёры – это студенты университетов, которые всерьёз задумываются о будущем и ищут варианты для дальнейшего трудоустройства.

Но стажёром не всегда является именно студент. Иногда приходят люди, которые хотят сменить род своей профессиональной деятельности. Такие кандидаты бывают менее привлекательными для HR, чем выпускники и студенты ВУЗов, поскольку людей в возрасте труднее обучить, а знаний и навыков может оказаться недостаточно.

Но вы должны помнить, что стажировка не всегда проходит гладко и беспечно. Прочтите и запомните базовые проблемы, с которыми у вас есть высокий шанс столкнуться. Но решить их можно достаточно просто.

Стажёр боится обращаться за советом и просить помощи

И тем самым превращает маленькую проблему в огромную или нерешаемую. А ещё любит сам создавать себе проблемы и, соответственно, окружающим :)

Бывает, что стажёр где-то что-то недопонял, не расслышал и побоялся уточнить. И вот он сидит 10 минут, час, два, три, но подойти и спросить всё также боится. Нет, это, конечно, замечательно, что вот он такой прекрасный, ответственный и может решить всё сам. Но если уж понял, что ну никак не идёт самостоятельное решение проблемы, то лучше подойти и спросить.

Этот момент надо обсудить ещё в самом начале, при приёме на стажировку. Потому что много проблем возникает из-за боязни стажёров обратиться за помощью. Донесите до них, что уж лучше подойти в неподходящий момент, позвонить или написать в нерабочее время, чем допустить огромную ошибку или же, извините за выражение, «прокуковать» всё рабочее время.

Иногда бывает, что проблема, на которую стажёр тратит несколько часов сомнений, решается за 5 минут.

«Самая «болезненная точка» — построение таблицы по предложенному заданию».

Генеральный директор «Инфомаксимум»

«Нет ничего страшного в том, чтобы попросить помощи, спросить совет. Мы заинтересованы в том, чтобы ты выполнял работу эффективно, и готовы в этом помогать. Мы поощряем любой интерес. Всегда спрашивай, если во время работы у тебя возникают вопросы или, наоборот, предложения», – вот какие слова стажёры оценят и не потеряют продуктивность и время впустую.

Стажёр отказывается пробовать

На начальных этапах вы можете давать стажёру ну уж совсем простые задания, чтобы он спокойно влился в рабочий процесс, адаптировался. Если всё проходит удачно, то, конечно, задания будут становиться всё более сложными и влияющими на рабочий процесс.

Бывает такое, что стажёры сразу теряются, когда видят сложности. И не обязательно потому, что они боятся не справиться или сомневаются в своих навыках. Нет, они боятся ответственности за выполнение серьёзных задач. Отказ – это признак не отсутствия знаний, а присутствия страха. Просто потому, что это их первое ответственное дело. И не просто учебная задачка, а то, что приносит прибыль. И даже не им, а компании.

Вспомните себя в похожей ситуации. Уверены, что вы проходили все те же этапы и испытывали абсолютно такие же чувства. Так вот, всё, что от вас требуется в этом случае – это небольшой «толчок». Подбодрите стажёра, скажите, что вы верите в его успех, у него достаточно знаний для выполнения этого дела. Объясните, если дают задание сложнее, чем предыдущее, значит, видят, что он готов двигаться дальше, и умений вполне хватает.

Вы впервые нанимаете стажёра и не совсем понимаете, как это правильно делается

Некоторые менеджеры думают, что стажёр – это человек, который как бы полноценный сотрудник, но только платить ему не надо. Или почти не надо.

Но тут вы допускаете ошибку. Стажёр – это не тот, кто уже обладает всеми знаниями и навыками, готов круглосуточно трудиться за мизерную зарплату. Наоборот, это новичок, который практически ничего не умеет и параллельно ещё учится или работает. Он не может уделять стажировке всё своё время. Не всегда имеет достаточное количество навыков. Его нужно всему учить, всё объяснять, всё показывать.

Нельзя подбирать стажёра ровно по тем же параметрам, по которым ищете опытного сотрудника. Полностью всё собеседование и тестовые задания нужно будет адаптировать. Не забывайте, что к вам идёт обычный студент без опыта, а не супер профи. Возможно, это вообще его первое собеседование. Но это не значит, что он не подходит для ваших задач и не сможет с ними справиться.

Неудачная стажировка может испортить репутацию компании

Студенты делятся друг с другом различной информацией: о том, где можно вкусно поесть, весело провести время, найти хорошую работу и немаловажно, в какую компанию лучше вообще не соваться. Ваша задача – сделать так, чтобы название вашей организации не относилось к последнему пункту в списке.

Если стажёр получил негативный опыт в какой-то компании, он обязательно расскажет об этом своему окружению, а дальше начнётся сарафанное радио.

Чтобы не допустить этот аспект, вам нужно убедиться, что компания полностью готова к появлению стажёра. Не будем рассказывать о том, что нужно сделать, чтобы подготовиться. Пойдём от обратного: расскажем о том, чего делать НЕ нужно.

Вот реальный кейс, который нам рассказал бывший стажёр одной компании:

«Пригласили меня на стажировку в компанию N. Пришла я, значит, на 10 минут раньше назначенного времени. На первом этаже установлены турникеты. Вход только по карточкам. У меня, конечно, никакого пропуска нет, и предупреждена об этом я не была.

Начала звонить руководителю, который пригласил меня на стажировку. Трубку не берёт. Простояла 30 минут. Наконец-то впустили.

Дальше завели в комнату для переговоров и сказали ждать. Чего – непонятно. Ну, дождалась я некой Аллы Викторовны, которая с горем пополам мне объяснила, что делать. А делать нужно было следующее.

Просто фиксировать каждую рабочую минуту времени сотрудников. Это чтобы понять, какое количество времени они тратят на личные дела. Ну и подумайте, как на меня смотрели эти самые сотрудники. Усадили меня вплотную к ним и сказали спрашивать о каждом их действии. В какой программе работают, что конкретно делают. Через 10 минут я стала врагом №1. А нас, кстати, даже не представили друг к другу.

Что я получила на стажировке в компании N? Кучу косых взглядов и много неприязни. А кстати, финалом стало то, что по окончании рабочего времени меня попросили закрыть кабинет и отнести ключ девушке, имя которой я услышала впервые. Я даже не успела спросить, где она находится, как сотрудники просто ушли. Сходила, сама нашла её кабинет, в котором никого не было. Прождала ещё минут 15, чтобы отдать ключ.

На стажировке я пробыла 2 дня.»

Думаем, объяснять не надо. Выводы из кейса сделайте сами.

Подведём итог

Стажировка – это удобно и привлекательно как для стажёра, так и для руководителя. Но, как и любое дело, она не протекает без изъянов. Благо, сложности при привлечении стажёра в компанию больше несложности. Это мелкие проблемки, которых легко можно избежать.

А мы, Employment Incubator, не только найдём вам подходящего стажёра, но и поможем справиться с возникающими проблемами.

Вам остаётся только перейти по ссылке и оставить заявку на привлечение стажёра в команду.

0
2 комментария
Ksyu Solovey

Очень печально, что есть организации, которые воспринимают стажеров исключительно как дармовую рабочую силу

Ответить
Развернуть ветку
Виталий Чарахчян

Таких организаций очень много, это ещё "закостенелый" подход. Сейчас стажеры приносят основную выгоду через облегчение процесса рекрутинга и адаптации новых кадров.

Ответить
Развернуть ветку
-1 комментариев
Раскрывать всегда