Фактор эффективности команды: личность руководителя
Случай из нашей практики.
📂 Хотим поделиться с вами одним примером, который мы наблюдали в ходе нашей работы. (Мы не будем упоминать настоящие имена участников и чем занимается организация для сохранения конфиденциальности).
🤝 Итак, наша задача была сонастроить участников команды друг на друга. И одной из проблем, руководитель, который собственно нас и вызвал, видел, что люди как-то разрознены в последние месяцы.🤔 Каждый сидит в своем кабинете или выбирает максимум одного участника команды для того чтобы общаться. А чтобы все сотрудники разом взаимодействовали и общались разом - такого вообще в последнее время не встречалось.
В команде было 12 человек. Каждый отвечал за свое направление работы. В некоторых случаях направления задваивались. И вот мы сидим уже после обеда обсуждаем ситуацию, касающуюся одного из менеджеров. 🧑💡И он пылко говорит о том, что для него важны определенные инструменты для работы, что он хотел бы использовать вот такие идеи. И в этот момент сам же руководитель, который искренне всем сердцем хотел бы наладить работу команды, искренне хотел бы инициативы сотрудников, говорит: “Нет! Это все ерунда! Уже проверяли. Опять ты со своими дурацкими идеями.” 😔 И в этот момент, кто-то отворачивается в сторону, кто-то сочувственно смотрит на менеджера. Очевидно, что слова руководителя вызывают напряжение у сотрудников.
☝ 🤷 К сожалению, мы часто встречаем ситуации, когда руководитель сам, искренне желая лучшего, “включает” такого контролирующего и критикующего "родителя", который точно знает как надо, ведь он гораздо дольше в бизнесе, он многое повидал, он сумел настроить свое собственное дело, выстроить организацию, и на предложения людей, которые он на самом деле сам хочет, он реагирует жестко и оценочно - “Да ерунда все это!”. И пробиться через установки лидера, руководителя, просто невозможно.
Люди, “ударяясь” раз за разом о такой оценочный подход, предпочитают закрыться в себе или максимум найти какого-нибудь единомышленника и просто существовать в системе так, как есть, зарабатывая деньги. И они уже точно не хотят предлагать идеи.
👂 Для того чтобы идеи работали важно слышать, благодарить и, по возможности, реализовывать идеи сотрудников. Использовать коучинговый подход, задавать вопросы. Иногда прислушиваться к себе перед тем, как хочется жестко оценить: а почему я хочу сейчас так сказать? Почему именно сейчас я хочу использовать именно эти слова? Возможно, вы, как руководитель, действительно правы, но по факту очень важно для взращивания самостоятельности и появления новых идей:
1 Работать над собой и над своими установками. Иногда идея отличная от вашей может быть классной и даже лучшей. И как это ощущается для вас, когда, вдруг, молодой менеджер оказывается прозорливее вас? Переносимо ли это?
2 Работать над формой предъявления. Важно использовать техники ненасильственного общения и техники обратной связи: задавать вопросы, описывать конкретную ситуацию, выражать свои сомнения через “я-послание”, то есть “на мой взгляд, это может не сработать” или “я считаю, что это уже пройденный путь”.
3 Развивать в себе готовность к экспериментированию и мелкими шажками, но давать возможность росткам новинок прорасти у себя в компании.
❤ Пробуйте, друзья, и пишите, что у вас будет получаться.