Не скилами едиными!
Часто соискатели отвечают всем требованиям, проходят собеседования и тестовые задания на высоком уровне. Затем выходят на работу, а результата нет. При этом расходы на поиск и вывод неподходящего кандидата могут стоить компании очень дорого. Как избежать этих потерь? Важно на этапе интервью оценить ход мыслей, майндсет и ценности потенциального коллеги.
Делимся несколькими инструментами из нашего арсенала:
📎STAR-интервью по компетенциям (Situation — Task — Action — Result).
Эффективный способ получить примеры скилов и опыта, которые имеют отношение к позиции. Методику применяют для того, чтобы кандидат:
1. Описал ситуацию.
2. Сформулировал стоящую перед ним задачу.
3. Обозначил свои действия для решения этой задачи.
4. Рассказал о результате.
На выходе вы получите понимание компетенций кандидата, качеств характера.
📎Сase-интервью.
«Проигрываем» с кандидатом реальные рабочие кейсы. Это поможет оценить, как быстро человек может сориентироваться и предложить решение проблемы. А еще ― понять, что его мотивирует, какие модели поведения он выбирает.
Это очень эффективный способ понять, насколько хорошо кандидат вольется в ритм работы команды, как он мыслит и действует.
📎Когнитивный тест.
Такой тест помогает предсказать работоспособность кандидата: насколько хорошо человек адаптируется к работе, его способность самостоятельно принимать решения. С помощью когнитивного тестирования можно определить ведущий стиль практической и психической деятельности человека.
Это лишь малая часть методик, которые можно использовать для эффективного подбора. Выбор инструментов напрямую зависит от многих факторов: позиция, сфера деятельности компании, формат работы и др.
Обычно, для эффективного подбора, специалисты рекрутинга миксуют инструменты и используют те, что эффективны для конкретной компании и кандидата.