Мешает прозрачность и алгоритмы Collective Intelligence.
Есть 3 вида потоков. Один из них «снизу-вверх»: в нем у сотрудника есть возможность отмечать достижения коллег, награждать за помощь и другое. С его помощью травить не получится, так как это пряник. В теории вредная группа может объединиться для того, чтобы в своем кругу друг друга награждать, не имея на это реальных причин. Но алгоритмы это предусматривают, в этом случае у участников, входящих во вредную группу, упадет уровень влияния и снизятся бюджеты «снизу-вверх».
Второй поток «сверху-вниз»: по нему директор или общий круг распределяет вклад отделов (доменов) в прибыль. Далее внутри отделов (доменов) распределяется до конкретных сотрудников. Тут вообще нет способов у вредной группы объединиться, так как процесс рандомный и децентрализованный.
Третий поток «центральный»: за выполнение контрактов. Сотрудники сами определяют важные достижения, директор (или выбранный сотрудник) определяет их ценность, а дальше уже напрямую сотрудники выполняют и проверяют контракты. Тут тоже сговор невозможен, так как есть эмпирические результаты, подтверждающие исполнение контрактов.
Резюмирую. Если доля вредной группы меньше 30-40% от коллектива, то алгоритмы ее нейтрализуют. Но если коллектив на 60-100% состоят из людей, который хотят все саботировать и травить, то ничего не сработает. Но это мы описываем совсем грустную ситуацию, когда в компании никто не заинтересован в личном развитии и каком-либо успехе организации. Наверное, есть такие гос. организации, но мы ориентируемся на коммерческие компании, где здравого смысла больше и большая часть коллектива хочет быть успешной, получать больше денег, развиваться и др.
Все зависит от того, каким образом была сформирована такая оценка. Если на симпатиях руководителя, который ставит любимчикам высокие цифры, то все будет так, как вы описываете.
Мы предлагаем другой подход. В Collective Intelligence сотрудники сами настраиваю логику, которую считают справедливой для оценки. Алгоритмы построены на базе принципов равноценности и прозрачности. Полученные цифры это мнение всего коллектива друг о друге. Можно развернуть эту оценку и посмотреть как она сложилась в разрезе сотен выполненных задач, помощи, идей, ответственности и много другого.
Поэтому не возникает обиды, зависти. Вопросы остаются к самому себе.
Мешает прозрачность и алгоритмы Collective Intelligence.
Есть 3 вида потоков. Один из них «снизу-вверх»: в нем у сотрудника есть возможность отмечать достижения коллег, награждать за помощь и другое. С его помощью травить не получится, так как это пряник. В теории вредная группа может объединиться для того, чтобы в своем кругу друг друга награждать, не имея на это реальных причин. Но алгоритмы это предусматривают, в этом случае у участников, входящих во вредную группу, упадет уровень влияния и снизятся бюджеты «снизу-вверх».
Второй поток «сверху-вниз»: по нему директор или общий круг распределяет вклад отделов (доменов) в прибыль. Далее внутри отделов (доменов) распределяется до конкретных сотрудников. Тут вообще нет способов у вредной группы объединиться, так как процесс рандомный и децентрализованный.
Третий поток «центральный»: за выполнение контрактов. Сотрудники сами определяют важные достижения, директор (или выбранный сотрудник) определяет их ценность, а дальше уже напрямую сотрудники выполняют и проверяют контракты. Тут тоже сговор невозможен, так как есть эмпирические результаты, подтверждающие исполнение контрактов.
Резюмирую. Если доля вредной группы меньше 30-40% от коллектива, то алгоритмы ее нейтрализуют. Но если коллектив на 60-100% состоят из людей, который хотят все саботировать и травить, то ничего не сработает. Но это мы описываем совсем грустную ситуацию, когда в компании никто не заинтересован в личном развитии и каком-либо успехе организации. Наверное, есть такие гос. организации, но мы ориентируемся на коммерческие компании, где здравого смысла больше и большая часть коллектива хочет быть успешной, получать больше денег, развиваться и др.
Все зависит от того, каким образом была сформирована такая оценка. Если на симпатиях руководителя, который ставит любимчикам высокие цифры, то все будет так, как вы описываете.
Мы предлагаем другой подход. В Collective Intelligence сотрудники сами настраиваю логику, которую считают справедливой для оценки. Алгоритмы построены на базе принципов равноценности и прозрачности. Полученные цифры это мнение всего коллектива друг о друге. Можно развернуть эту оценку и посмотреть как она сложилась в разрезе сотен выполненных задач, помощи, идей, ответственности и много другого.
Поэтому не возникает обиды, зависти. Вопросы остаются к самому себе.