Топ-5 проблем, с которым сталкивается малый бизнес.

Малый бизнес – это своя отдельная культура. Туда редко надо ходить в черном и строгом. Там не все по регламентам, стандартизировано и описано. Там все как-то уютнее, неформальнее, проще что ли. Не давит груз серьезности. Но есть и обратная сторона. Часто малый бизнес создается на мотивации и идее основателя или друзей-партнеров. И в какой-то момент времени они сталкиваются с проблемами. И, если компания, хочет расти дальше, их надо вовремя увидеть и решить.

Давайте рассмотрим топ-5 проблем, с которым сталкивается малый бизнес:

1. Отсутствие стратегии.

Когда у людей горит идея, очень хочется начать быстрее ее исполнять. Хочется перепрыгнуть этап подготовки и быстрее выйти на рынок. Многие не делают исследование, не спрашивают людей о их предпочтениях, что им нравится, что не нравится, какие проблемы они испытывают. Они делают вывод на основании своего опыта и своих оценок. Хорошо, если идея в итоге была воспринята рынком. Но в итоге задаться вопросами – Кто наши клиенты? Как мы будем продвигаться? К какой цели мы хотим прийти через полгода/год/5 лет? - все-таки придется. И лучше прийти к этому выводу пораньше.

Не надо застревать на этом этапе надолго, гипотезы тоже надо проверять в практике и при необходимости корректировать, но какие-то гипотезы все-таки должны быть.

2. Конфликт партнеров.

Те же вводные – вы нашли друг друга и загорелись общей идеей. Кажется, что вы понимаете друг друга во всем и у вас общие ценности. Может и так, но это надо проговорить. И лучше на берегу. Как и любые межличностные отношения, взаимодействие партнеров по бизнесу требует определенных вложений. Надо учиться общаться, проговаривать, слышать партнера и доносить свою точку зрения. Но и, как в любых отношениях, если ценности диаметрально противоположные, долгосрочного взаимодействия вряд ли получится. Конструктивные, рабочие конфликты – это нормально, а вот ценностные конфликты вряд ли удастся преодолеть.

3. Управление без цифр.

Очень часто какого-то внутреннего учета вообще не существует. Максимум смотрят доходы и расходы. Но на основании каких «флажков» осуществляются тогда управленческие решения? К сожалению, экспертно или просто интуитивно. Не мониторя ключевые показатели бизнеса, вы не можете грамотно управлять своим предприятием. Можно играть количеством показателей, глубиной анализа, но показатели должны быть и они должны мониториться регулярно.

Недавно одному коллеге по оптимизации процессов рассказывала историю, как у нас в производстве не было времени внедрить полноценный план-факторный анализ, но мы хотели начать учет. И мы для начала просто начали вручную ежедневно контролировать фактически исполненный объем и на планерках их обсуждать. И показатели выросли. Не было нужды стоять над душой с секундомером, людей просто дисциплинировал тот факт, что их работа мониторится.

4. Или вообще отсутствие регулярного управления.

Тут можно поспорить, что я же всегда управляю, значит менеджмент регулярный. Но я тут говорю о менеджменте как о системе управление. Как часто бывает, если компания «одного человека»? Я захотел и будет вот так, я ведь собственник. Да, это наверно очень приятно для эго, но не очень приятно для бизнеса. Когда сегодня собственник делегирует, а завтра занимается микроменеджментом. Когда в один день – «принимай решение сам, я тебя для этого нанял», а завтра - "почему решили без меня»? В таком случае сотрудники теряются и не могут выстроить свою работу правильно, ведь правила игры могут опять поменяться. Управление должно быть постоянным и последовательным. В целом, на мой взгляд, как и любые поступки человека. Про надежность и стабильность.

5. Отсутствие работы с людьми.

К сожалению, даже в крупный компаниях, где есть целые HR отделы, это проблема все еще актуальна. А в малом бизнесе вся функция часто сводится только к оформлению кадров. Ведь какой большой потенциал зарыт в словосочетании «human resources», в переводе на русский — человеческие ресурсы. Например, адаптация персонала. Мне вот не очень повезло, и я с ней не сталкивалась. В малом же бизнесе часто отдел кадров - это именно отдел кадров, а вопросом развития персонала занимается основатель. Кого на обучение отправить, кого повысить. И то, когда есть время. А ведь человеческий ресурс – самый ценный в компании. И лучше задуматься о нем раньше, чем возникнет вопрос – почему у меня такая дикая текучка кадров или сотрудники ничего не хотят делать.

Это нормально, что возникают такие проблемы, основатели – не всегда опытные управленцы, часто они учатся в процессе работы. Но важно от этих проблем не отмахиваться, а сделать их своими уроками.

Если нужна будет помощь в выстраивании управления, пишите! И подписывайтесь на Телеграмм-канал, где я пишу про повышение эффективности и процессы.

Александра Гостева