Andrey Novikov
Интернет-бизнес, стартапы и инвестиции
вероятно речь идёт про "дарк-китчен" или "дарк-стор" - там действительно очень высокие оценки без каких-либо существенных активов, но это пока не "прогорят" инвесторские деньги
х10 там даже близко нет, к сожалению, т.к. бизнес не масштабируется так, как интернет компании - даже 50% роста в год это очень непросто и сразу требует инвестиций в расширение производства, склад, людей итп
Цель немного поменялась - теперь это прибыльный бизнес с ростом 10-20% в год (в зависимости от событий в стране) и выплатой дивидендов
именно, что "прожил", а не прочитал )) но в целом Портер помог разобраться с общей структурой рынка, а для понимания клиента лучше подошла концепция JTBD - она посвежее Портера )
написал как в Принтио это устроено: https://vc.ru/hr/212781-upravlencheskie-processy-ili-chto-mozhet-sdelat-zhizn-seo-proshche
на 5 лет есть пока мечты )) на год базовый план есть - по сути он декомпозируется на кварталы и месяца
какой хороший вопрос про онбординг и адаптацию, ответ может потянуть на отдельную статью )) сначала, хотел ответить, что "нет" в компании с небольшим количеством людей такое кажется излишним, но на самом деле у нас их целых несколько для разных функционалов: Колл-центр, печатное производство и маркетинг. Сложились они, т.к. при найме 2го или 3го человека одного функционала реально надоедает вспоминать и рассказывать одно и то же, поэтому знание было структурировано, зафиксировано на бумаге и используется в первые 1-2 недели работы сотрудника, вместе с регулярным общением с руководителем.
Своего HR нет, кадровые документы на аутсорсе. Стажировка есть только у печатников, но по сути это испытательный период, чтобы человек понял подходит ему такая работа или нет.
спасибо за обратную связь - буду думать, что смогу написать про это
Это скорее пример оценки эффективности определенного функционала, а что касается мотивации, то рыночный оклад, премия за результат, интересные задачи и нетоксичная атмосфера решают значительную часть вопросов
интересный вопрос - на него легко ответить, если это бизнес, где плюс-минус одинаковый функционал у большинства сотрудников, типа консалтинга или разработки на заказ... в Принтио есть производство, колл-центр, разработка, маркетинг - у них всех разный функционал... но если ориентироваться на тех, кто напрямую влияет на выручку (например, маркетинг или продажи), то формула будет зависеть от ЗП, % операционной прибыли (доход минус все переменные расходы) и % чистая прибыль. Т.е. если ЗП = 100тысяч, % операционной прибыли = 20%, то сотрудник должен со временем сгенерить больше 500 тысяч, чтобы ещё и прибыль была
10 лет в финансах и управлении не дало навыков, которые можно было бы напрямую применить в Принтио: маркетинг, разработка, продакт-менеджмент, продажи и т.п. По сути, единственное, что пригодилось из прошлого опыта - найм, общение с людьми и подсчёт цифр (это полезно, но не решает).
Переход шёл примерно 3 месяца - компания всё это время была на авто-пилоте с минимальным подключением от меня и предыдущего СЕО.
ок - принято
Книга "Кто" (Who) - одна из основных для организации найма топовых сотрудников. https://www.mann-ivanov-ferber.ru/books/kto/
в остальном, это опыт нескольких сотен собеседований и различная литература по менеджменту
а почему?