Кто такой корпоративный ментор и чем он полезен для компании?

Современная компания — это огромный постоянно меняющийся организм. Он объединяет множество разных людей, которые распределены функционально и территориально. У них разные цели, задачи и взгляды. При этом они должны действовать слаженно, чтобы компанию не шатало. Кроме того, современный мир постоянно подкидывает новые вызовы. Бизнесы стремительно растут или меняют профили, экономическая ситуация меняется очень быстро и неожиданно. И в такие моменты зачастую компания не может обрести равновесие самостоятельно. Нужен взгляд со стороны — не из вчерашнего дня, когда всё было понятно, а из сегодняшнего.

Далеко не всегда руководство может поменять взгляды самостоятельно. Дело и в инертности мышления, и в силе привычки («всегда так делали — и всё работало!»), и просто в нехватке опыта долгосрочного планирования.

В такой ситуации на помощь может прийти корпоративный ментор — сторонний специалист с большим управленческим опытом. Он способен дать тот самый необходимый свежий взгляд, проанализировать проблемы и предложить решения, которые базируются на проверенных реальных кейсах.

Создать стратегию

Особенно актуально, если компания резко выросла и пока не понимает, куда идти дальше. Ментор организует стратегические сессии, на основе которых помогает создать стратегию. А ещё он сможет сфокусировать менеджмент на тех вызовах, которые актуальны для нового положения компании и соответствуют её целям.

Спустить стратегию сверху вниз

Стратегия на бумаге не работает! Важно, чтобы её понимали и разделяли управленцы на всех уровнях. Ментор поможет объяснить созданную стратегию тем, кто будет её реализовывать — то есть всем исполнителям, даже низкоуровневым. Фактически, для успешной реализации стратегии нужно создать направление движения, где каждый отдельный человек вносит вклад в общее дело. Для этого людям необходимо разъяснять и показывать, где их личная цель в связке с общей большой целью компании.

Повысить продуктивность менеджмента

В компаниях, распределенных по функциональному или территориальному признаку, менеджмент среднего звена часто становится элементом, поддерживающим стабильность компании, то есть очень надёжной, но в то же время инерционной силой. С одной стороны — это люди, которые прекрасно умеют действовать по правилам. С другой — им сложно уловить смыслы изменений, исходящих из центра.

Корпоративный ментор, благодаря своему опыту и навыкам работы с людьми, может четко и внимательно донести до менеджмента среднего уровня, что нужно делать именно сейчас, что сейчас важно для компании, какие вызовы стоят перед бизнесом.

Внести изменения

Изменения в бизнесе — это залог выживаемости, фактор получения конкурентного успеха. Причём не всегда речь идёт о глобальной смене стратегии. Расширение компании, введение новых проектов, масштабирование, трансформация бизнес-процессов, слияние и поглощение — всё это может вызвать сильное сопротивление людей на местах. Это нормально и естественно: людям свойственно бояться нового. И основной эффект, который создает корпоративный ментор в условиях внедрения изменений — это снижение страха. Ментор помогает сотрудникам почувствовать позитивные стороны изменений, вдохновиться, увидеть возможности для роста и развития.

Сформировать кадровый актив

Кадровый актив — это группа людей, которая лояльна к компании, хочет расти и видит свой карьерный трек именно здесь. Ментор, понимая, как строить карьеру в компании, может помочь этим людям добиваться большего, при этом сохраняя и поддерживая их лояльность бренду. В работе ментор применяет специализированные программы обучения, проводит индивидуальные сессии с каждым из кандидатов и помогает выстроить в компании прозрачные карьерные треки.

Корпоративный ментор делает так, чтобы люди, имеющие потенциал, способные вносить вклад в компанию, видели себя внутри неё, понимали, какое у них будущее, знали, как им расти по административной или по функциональной линии.

Конструктивно решать конфликты

Компания — это всегда конгломерат людей, интересов, сфер влияния. И тут конфликты неизбежны. Люди конкурируют за позиции, за бюджеты или возможности, делятся на «своих» и «не своих». Чтобы разобраться в этом хитросплетении, которое неизбежно окружает руководителя, корпоративный ментор выполняет роль человека, который анализирует ситуацию, видит «серых кардиналов», находит начало настоящего пламени конфликта, пока он ещё не разгорелся в полную силу. Корпоративный ментор прикладывает усилия для того, чтобы сгладить и конструктивно разрешить конфликт еще на этапе зарождения.

Создать команду

Бывает, нужно выстроить команду с нуля под новый продукт или проект. А бывает — требуется трансформировать существующую, потому что поменялись цели и стратегия. Ментор обладает большой экспертизой в подборе персонала, он способен проанализировать слабые и сильные стороны нынешней команды, включить новых игроков, грамотно сформулировать цели и помочь команде нарастить темп. Кроме того, ментор работает над поддержкой командного взаимодействия, чтобы сотрудники всегда были на пике продуктивности.

Поддержать руководителя и топ-команду

Корпоративный ментор, работая с топ-командой, играет роль «дружественного аудитора», подсказывает точки разрыва бизнес-процессов, места возникновения конфликтов, проблемные моменты, где проседает эффективность. Также он может быть коучем для руководителей, проводить индивидуальные и групповые сессии для выявления слабых зон в управлении, тревог и опасений, создании планов и генерации новых идей, а также разрешении конфликтов в ТОП-команде.

Самый главный критерий выбора корпоративного ментора — это его кейсы. То, как он сам решал разнообразные задачи. Расскажу о нескольких для примера.

Клиент

Телеком-оператор.

Условия

Создан серьёзный стратегический проект, направленный на изменение каналов продвижения их продуктов. На уровне головного офиса в рабочую группу включены функциональные руководители, те, кто занимается продажами, IT и финансовая служба.

Запрос

Стратегическая сессия, чтобы создать дорожную карту, посмотреть все возможные риски и запустить проект. Я сопровождал клиента на протяжении месяца.

Что сделано

Стратегическая сессия, действительно, позволила создать подробную карту рисков и возможностей. Кроме того, мне удалось убедить клиента в том, что важно провести дополнительную работу с регионами, поскольку именно на них ложилась основная ответственность за реализацию проекта. Мы объехали регионы, провели подробные сессии с местными командами (частично очно, частично — онлайн), дали людям возможность узнать новый проект и вдохновиться им. Заодно выявили значимые проблемные зоны, которые не были видны на уровне головного офиса. Региональные команды стали частью проекта, мы сняли сопротивление и недоверие, изменения встретили «на ура».

Итоги

Проект вышел на плановые показатели и был успешно реализован.

Клиент

Крупный оптовый поставщик, имеющий филиалы во всех областных центрах РФ.

Условия

Мы работали с управляющей командой и проводили аудит кадрового актива руководителей региональных офисов. В процессе выяснилось, что между частью региональных руководителей и функциональным руководством головного офиса есть застарелый конфликт. Останавливаются важные проекты, возникает постоянное напряжение и разногласия на пустом месте». Среди высшего руководства компании сложилось впечатление, что руководители регионов — виновники конфликтов, да и в целом они не предлагают ничего нового и порой саботируют решения сверху. С обеих сторон в конфликте участвуют заслуженные руководители, которые работают давно, с большим опытом, и их потеря самым негативным образом будет влиять на компанию.

Запрос

Снять напряжение в команде.

Что сделано

Я попросил у заказчика проекта встречи с этими руководителями. И вот, что выяснилось. Недавно в головном офисе сменился менеджер, который курирует регионы. Он, как это часто бывает, пришел из другой индустрии и с места в карьер принялся менять устоявшиеся порядки. Такие действия, предсказуемо, встретили сопротивление со стороны «старичков», знающих корпоративных клиентов и специфику своей работы. Причём они готовы были меняться, но активно сопротивлялись внезапным резким решениям.

Во время сессии они поделились со мной опасениями: страхом увольнения, боязнью перемен в любимой компании, непониманием, как настроить взаимодействие с новым руководителем. Позднее вместе с моим заказчиком-эйчаром и тем самым куратором регионов мы обсудили ситуацию. Заказчик понял, что необходимо провести ряд встреч с региональными руководителями, перестроить порядок взаимодействия и наладить диалог между регионами и головным офисом.

Итоги

После проведенных встреч руководители в регионах стали активнее участвовать в реализации проектов, появилась инициативы и собственные проекты. По итогам следующего квартала регионы показали возросшуюпродуктивность. Они перестали сопротивляться, а их куратор получил в свою команду активных участников, готовых вкладываться в результат. Вместе им удалось внести изменения в процесс продаж и достичь годовых целей.

Клиент

Оптово-розничная компания.

Условия

Новые проекты, которые внедряло руководство, встречали активное сопротивление на местах.

Запрос

Развить региональную команду, повысить инициативность и деятельность сотрудников.

Что сделано

Нужно понимать, что на продуктивность менеджмента влияет множество факторов. Это и нехватка полномочий, и неверие в то, что от человека зависит результат, и ментальные установки — придуманный самому себе «стеклянный потолок». Чтобы вывести команды из этой ситуации, часто не обойтись одной встречей, требуется программа по выявлению проблемного поля, снятию напряжения, созданию договоренностей и созданию программы совместных действий.

В течение месяца я провел несколько групповых и индивидуальных сессий с шестью региональными руководителями и функциональным блоком головного офиса для поиска возможных зон повышения эффективности. В формате развивающего диалога я помогал каждому из участников выйти из зоны накопленных ранее негативных установок, расширить свои зоны ответственности, получить более разнообразный опыт взаимодействия со своим непосредственным или функциональным руководителем. Помимо этого, люди, с которыми я работал, научились:

● отстаивать свои интересы;

● выдвигать инициативы и защищать их перед бюджетными комитетами;

● договариваться и проводить переговоры непосредственно с головным офисом.

Итоги

Руководители пересмотрели подходы к решению задач, стали более инициативными, осознали, как много от них зависит, научились выступать с предложениями и брать на себя ответственность.

Клиент

Торгово-логистическая компания

Условия

За 15 лет существования компания ни разу не измеряла прибыль. И когда мы с командой наконец-то выявили эту прибыль, она стала откровением для собственника. Он всегда измерял рост компании в продажах и вдруг узнал, что продажи растут, а прибыль, его личный интерес, падает. Когда мы сделали бенчмарк зарплат, которые он платит своей команде, и зарплат по рынку, он с шоком осознал: зарплата его ближайшего круга была одной из самых высоких в регионе его присутствия. За эти деньги он мог нанять или перекупить команду у любого крупного предприятия региона.

Запрос

Подобрать эффективную команду и повысить прибыль.

Что сделано

Малый и средний бизнес работает, по большей части, в сложившихся понятийных структурах взаимодействия, которые исторически сформировались по принципу «все отвечают за всё». В таких компаниях, к числу которых принадлежал и бизнес клиента, часто среди сотрудников много друзей и родственников. Их должностные обязанности не прописаны чётко. Новички плохо приспосабливаются к условиям и «не выживают», бизнес стагнирует.

В подобных кейсах моя главная задача — показать собственнику, каким образом должна выглядеть команда. Фактически, я формирую определенный шаблон или паттерн подходов для формирования команды.

1) Первый шаг — анализ существующих сотрудников по психотипам. С клиентом мы посмотрели, кого не хватает в команде, где идёт провисание, какие есть слабые стороны, мешающие справляться с задачами.

2) Дальше важно сформировать профиль необходимых кандидатов по опыту и психотипу. Вместе с собственником мы определили, какие нужны новые люди, провели ряд собеседований.

3) Параллельно начали вносить изменения в оргструктуру — потому что в малом и среднем бизнесе оргструктура чаще всего напоминает мешанину из должностных обязанностей и зон ответственности, разбавленную чехардой юридических лиц. Порой и сам собственник не может разобраться, что у него происходит с продажами, прибылью и оплатой труда. Это одна из самых трудоемких задач, стоящих перед корпоративным ментором, потому что здесь приходится примерять на себя роль организационного консультанта. В этом кейсе мы с клиентом перестроили все должностные обязанности, схемы мотивации, распределили людей по отделам и службам.

Итоги

Прибыль клиента за год выросла в два раза, а бизнес стал более управляемым и прозрачным. Собственник стал видеть свое предприятие не только с точки зрения оплаты труда и выполнения задач, но также с позиции ответственности каждого работника и достижения результатов. Кроме того, он стал обладателем детализированного дашборда, который позволяет ему переключать часть своего времени на развитие других проектов и создание новых бизнесов. Он освободился из так называемого «операционного рабства», перестал рулить бизнесом вручную и высвободил много сил и ресурсов для создания жизненного баланса.

Корпоративный ментор — это человек, который смотрит на бизнес извне. Обладая экспертизой и опытом, он видит слабые места, помогает решать конкретные проблемы или определять зоны роста. Ментор может помочь найти новые инструменты для решения сложных вопросов, выстроить новый способ взаимодействия людей и подразделений, разобраться в конфликте и внедрить изменения.

Очень важно на роль корпоративного ментора выбирать опытного руководителя, который уже находился в аналогичной ситуации, справлялся со сходными задачами, понимает индустрию. Такой человек даёт бизнесу возможность вырасти, преодолеть препятствия и сохранять устойчивое положение даже в мире постоянных изменений.

Получить консультацию, можно записавшись по этой ссылке: https://cal.com/adushev/15min

#эффективностьбизнеса #бизнеспроцессы #эффективность #операционнаяэффективность #реализациястратегии #эффективность #команда #управлениевзаимоотношениями #бизнес #достижениерезультатов #ментор