Юлия Аравина
Андрей, спасибо за важное замечание.
Все верно. Гибкий подход в современных реалиях - это очень важно. В своем управленческом опыте и в опыте других руководителей вижу, что разговор 1:1 с сотрудником - это всегда самый короткий путь к разрешению любых недопониманий.
К сожалению, пока эта практика не является повсеместной, хотя во многих больших компаниях она уже введена как обязательная для тимлидов. В тех компаниях, где этого нет, часто эту задача лежит на HR'ах или сотрудники сами должны инициировать разговоры со своим руководителем, если хотят, чтобы он не микроменеджерил и своевременно решал их запросы.
При этом, если думать о своем профессиональном росте и развитии как тимлида, то я бы рекомендовала сразу использовать более гибкий подход, потому что в долгосрочной перспективе именно он самый действенный.
Никита, это боль, хорошо вас понимаю.
Знаю некоторые компании, в которых открытый разговор и такая обратная связь руководителю возможны, но чаще всего это вызовет агрессию и недопонимание.
Тут я вижу два подхода:
1. Если руководитель даёт команде достаточно автономии и самостоятельности, то решать большинство вопросов на своем уровне, а руководителя привлекать как человека, предоставляющего административный ресурс (приходить к нему с конкретными предложениями и аргументацией, чтобы он выбирал из тех вариантов, которые вам подходят, а не генерировал свои).
2. Если руководитель не даёт достаточно автономии команде, то можно попробовать аккуратно погружать его в область hard'ов, (если у него у самого есть к этому интерес и запрос), а soft'ы брать на себя. Если в целом атмосфера в команде здоровая, то со временем он может научиться всем необходимым навыкам у своей команды. Если нет, то тут, к сожалению, мало вариантов (либо терпеть такого руководителя, либо уходить).