Находим сотрудников через рекламу: как закрывать вакансии в 2 раза дешевле рынка
Рекламу используют, чтобы продавать товар и услуги. Но ведь по сути реклама — это способ показать свое сообщение подходящим людям. Почему бы не использовать ее, чтобы находить сотрудников? 😏 Наш опыт HR-маркетинга.
Привет от IT-компании Riverstart! В основном мы рассказываем про разработку веб-продуктов типа сайта аэропорта Внуково, но маркетинговые проекты тоже берем в работу.
Большие растущие компании постоянно ищут персонал на позиции, причем с очень разными функциями и требованиями. Если это компании из IT, они могут одновременно охотиться за iOS-разработчиками, HR-аналитиками и UX-дизайнерами, какие-то вакансии нужны на удаленку, какие-то в конкретный город, где-то важен часовой пояс.
Экспериментируем
Реклама позволяет дотянуться до любого узкоспециализированного специалиста благодаря настройкам показа. Под любой набор условий можно точечно находить кандидатов с нужным опытом в необходимых городах, показывать им предложения о работе и приглашать на собеседования.
Нужно найти SRE-инженера в офис в Новосибирске? Запускаем рекламу вакансии на тех, кто живет в Новосибирске и работает на похожих должностях или интересуется сферой в целом.
Списки разных требований превращаются в аккуратные стопочки резюме. 👌
Чем хороша модель поиска сотрудника с помощью рекламы
За счет такой модели получается оптимизировать работу и рекрутеров, и руководителей:
- Высвободить время: задачу по поиску и первичному отбору выполняет реклама.
- Попасть на закрытый рынок труда: рекламу увидит человек, который не искал работу, но может заинтересоваться вакансией.
- Обойти конкурентов: соискатель попадает в конкретную воронку, минуя объявления других компаний.
- Уменьшить количество нерелевантных откликов: рекламу вакансии изначально видит человек, соответствующий ключевым требованиям.
- Избавиться от неэффективных этапов поиска: реклама заменяет размещение вакансий на площадках, холодный поиск кандидатов, телефонные интервью и отсмотр сотен нерелевантных резюме.
Как работает HR-маркетинг
- Рекрутер составляет вакансию и передает ее тому, кто запускает кампании. В данном случае нам :)
- Мы изучаем требования и подбираем каналы продвижения, подходящие под аудиторию: Telegram, ВКонтакте, Яндекс Директ — что будет релевантно.
- Готовим и запускаем рекламу.
- Соискатели видят рекламу, переходят на посадочную страницу.
- Изучают подробности и откликаются на вакансию.
- Дальше все зависит от модели найма, глобально она на процесс не влияет. Если есть тестовое, соискатель выполняет его и отправляет результаты вместе с резюме прямо через посадочную.
- Компания отбирает кандидатов, приглашает на очные собеседования и закрывает позиции в штате за 3-4 недели.
Кейс: как HR-маркетинг помог найти IT-рекрутера за три недели
Для теста нового метода мы использовали позицию IT-рекрутера для оператора связи. Тест удачный:
- Компания закрыла позицию через три недели.
- Стоимость закрытия оказалась в 2-3 раза ниже средней по рынку. РК обошлась в половину от оклада нанятого специалиста.
Итак, как мы помогли закрыть вакансию с помощью HR-маркетинга:
1. Создали посадочную страницу
С рекламных объявлений мы вели пользователей на посадочную страницу— лендинг, на нем и собирали отклики кандидатов.
Цепочка такая:
- Реклама попадает в характеристики соискателя. Можно настроить ее на тех, кто ищет работу, но мы показывали объявление и тем, кто просто подходит под требования. Могут заинтересоваться и сменить работу, почему нет.
- Соискатель кликает на объявление и попадает на посадочную страницу.
- На ней знакомится с подробностями и видит там тестовое.
- Если ему все также интересно, выполняет задание и отправляет его вместе с резюме через форму на сайте.
2. Выбрали каналы продвижения
Для эксперимента мы сфокусировались на посевах в тематических Телеграм-каналах и продвижении через контекстную рекламу в Яндекс Директе. Для последующих вакансий к списку добавился ВКонтакте.
Яндекс.Директ
Для запуска объявления в Яндекс Директе собрали семантику и проанализировали тысячу ключевых фраз. Использовали запросы, которые соискатели могут вбивать в поисковой строке, на основе этого мы выбирали, по каким фразам, когда и где показывать им наши объявления.
Отслеживали эффективность через Яндекс Метрику и UTM-метки. Настроили цели, чтобы анализировать конверсионность кнопок и отдельных блоков.
Телеграм
Мы подбираем каналы так, чтобы большинству подписчиков могла быть интересна вакансия. Предполагаем, какие интересы и должности могут быть у подписчиков этих каналов, анализируем каналы через Telega.in, сужаем подборку по разным параметрам: тематике, ключевым словам в названиях, географии подписчиков, показателю вовлеченности, стоимости размещения.
Для первой экспериментальной вакансии мы отобрали 10 HR-каналов для размещения. Дарим вам список:
Результаты для экспериментальной вакансии
Посевы в Telegram-каналах сработали лучше, потому что мы нашли крупные каналы с подписчиками из нужной сферы. На посадочную страницу перешло 303 кандидата и 39 записались на собеседование. Конверсия страницы — 11%.
Аудитория в Яндекс Директе гораздо шире, чем в Телеграме, а алгоритмы по точности уступают ручному отбору. Результат вышел чуть ниже, чем в ТГ, но тоже неплохой — 13 посетителей из 1275 отправили заявки с резюме.
21 день, чтобы закрыть позицию.
В 2-3 раза дешевле средней стоимости закрытия вакансии по рынку.
Конверсия на отклики в Телеграм-каналах — 11%
Клиенту понравились первые результаты. Мы продолжили работу и начали закрывать более требовательные позиции и тестировать разные HR-гипотезы.
Кампанию, которую проводили для оператора связи, мы показать не можем. Но похожую HR-кампанию мы делали аквапарка «Океанис», искали инструкторов в аквапарк. Кампания работала три недели, пришли 44 целевых заявки.
Примеры креативов
Статистика кампании
Быстро разберем еще примерчик:
Как маркетинг помог набрать 800 студентов на курс для SRE-инженеров
Частая схема у компаний, к примеру, из IT: фирма проводит обучение и предлагает выпускникам остаться в качестве сотрудника. Мы помогали продвигать такой курс для SRE-инженеров. Привлекали целевые группы — инфраструктурных и платформенных инженеров вместе с системными инженерами, администраторами и операторами для переподготовки.
Для продвижения выбрали Telegram-каналы, аналогичным образом выбирали каналы по интересам и параметрам аудитории.
Результаты
Многие компании приглашают начинающих специалистов на обучающие курсы с трудоустройством, вопрос в привлечении аудитории. Маркетинг способен сделать большой охват за небольшую стоимость.
На образовательный курс с трудоустройством записались 800 студентов со стоимостью регистрации 110 рублей.
Такой способ подходит для поиска разных кандидатов, нужен конверсионный лендинг, подходящие каналы для распространения и грамотные настройки — нет ничего специфичного только для IT.
Мы протестировали найм через маркетинг для нескольких вакансий оператора связи и для вакансии аквапарка. Сейчас продолжаем сотрудничество и проводим новые эксперименты.
HR-маркетинг, конечно же, не заменит HR-специалиста: ему отсматривать резюме, проводить интервью и принимать решения. Но первичные задачи по поиску вполне можно делегировать рекламному алгоритму.
Вам может быть интересен еще один кейс — мы увеличили продажи вдвое благодаря рекламе и акции к «Черной пятнице»:
Рассказываем, как побороли падение рынка, подняли продажи в два раза и увеличили количество брендовых запросов на 30% — всё благодаря работе с этапами воронки. Использовали Яндекс.Директ, MyTarget и шлифанули это дело «Черной Пятницей».
______
Познакомиться поближе и обсудить задачу — @hello_riverstart
А как старгетировать рекламу на тех , кто работает на похожих должностях?
в ВК спарсить по должностям, в Директе по ключам по стеку технологий, например, по тому, что в принципе человек может искать, или вариант по доменам посещенных сайтов.
в сиддинге в ТГ все проще - в каналах ЦА.
Интересная статья, спасибо!
Если не секрет, сколько потратили на рекламу в Телеграме и в Яндексе?)
к сожалению NDA(
Спасибо! Выбираем самые интересные темы)
По моему скромному опыту такие кандидаты более холодные, чем с работных сайтов. Доходимость низкая. Они из любопытства оставляют заявки, что-то менять в своей жизни не очень хотят
да, это так. но на рынке труда полная ж?:%, и c hh вообще ноль откликов - персонал где то надо же искать.