Как из обычного работодателя превратиться в «компанию мечты»: 10 полезных примеров корпоративной культуры

Счастливые и довольные сотрудники работают более продуктивно. Что поможет сделать их такими? И обязательны ли большие финансовые вложения, чтобы из рядового работодателя превратиться в того, к кому выстраивается очередь из кандидатов? Поищем идеи у опытных компаний с развитой корпоративной культурой.

Мы — StickPeek, производим мерч со съемными стикерами. Создаем корпоративную одежду и для крупных компаний российских брендов — Ozon, Все инструменты, Beyosa, Генотек, Учи.ру, Туту.ру, и для небольших стартапов, например Qvant.

Уникальные сменные стикеры помогают формировать корпоративную культуру в компании. Она определяет, как люди взаимодействуют и что для них важно. Это набор правил, привычек и ценностей, которые объединяют. Этакие внутренние критерии отбора: человек наш, если ценности и устремления совпадают.

При правильно выстроенной корпоративной культуре сотрудникам комфортно и интересно работать, а новичкам проще влиться в коллектив. С ее помощью удаётся создать атмосферу творчества и поддержки. Когда в компании ценят открытость и взаимопомощь, люди чаще делятся идеями и помогают друг другу.

В статье собрали примеры корпоративной культуры в известных компаниях. И пусть до размеров огромных корпораций вашему бизнесу еще расти и расти — можно вдохновиться идеями и попробовать внедрить их в своей компании.

Содержание:

Масштабная корпорация, которая создает интернет-службы, инструменты и проекты. Главный их продукт – поисковая система.

В такой крупной компании корпоративная культура просто не может быть однородной во всех подразделениях. Но есть и общее — создание комфортных условий для каждого работника. На первом месте в компании открытость руководства и взаимодействие между сотрудниками: новичок на начальной должности легко может делиться идеями с топ-менеджером. Есть бесплатные бонусы прямо на работе: еда, медицинский сервис, парикмахеры, тренажерные залы и другие услуги.

В Google при подборе сотрудников придают большее значение soft skills: в кандидатах ищут позитивное отношение к жизни, скромность, инновационное мышление и желание работать в команде. В работе каждого человека уделяют внимание его сильным и слабым сторонам – компания скорее подыщет место в другом отделе, чем уволит работника.

Как перенять полезное от Google: создать тренажерный зал с бассейном прямо на работе – дорогостоящая идея. Но даже в небольшом бизнесе можно организовать удобное рабочее место, поддерживать творческие решения сотрудников и наладить взаимодействие в команде.

Компания-разработчик программного обеспечения.

Главный столп корпоративной культуры – доверие к сотрудникам. Менеджеры в компании не говорят, как выполнить ту или иную задачу. Они служат коучами: направляют и поддерживают, а работники сами ставят себе цели и ищут способы их достижения.

В Adobe отказались от рейтингов, поддерживают постоянное обучение и не наказывают за ошибки. И конечно, сотрудникам предоставляют множество бонусов: новички получают welcome-бокс, заработанные внутренние баллы можно тратить на авиамили, время на парковке или внешние курсы и мастер-классы.

Как перенять полезное от Adobe: отказаться от микроконтроля и расширить свободу действий сотрудников, снабдив их ответственностью за результат.

Государственный холдинг по атомной энергии.

На производстве тоже не обойтись без корпоративной культуры, чтобы сформировать у каждого сотрудника потребность в непрерывных улучшениях. Принципы компании: внедрять бережливое производство, снижать расходы без потерь качества продукции и свести к нулю травматизм.

Мотивируют работников постоянными обучениями за счет компании, прозрачностью карьерного роста (на платформе для мобильного обучения каждый может посмотреть, чего он еще не умеет, чтобы расти дальше) и мероприятиями различных форматов (хакатоны, мастер-классы, походы и ряд других).

С заботой о молодежи дивизион корпорации пришел к нам за ценным мерчем для своих сотрудников. Получились яркие толстовки и наборы патчей со смыслом. Их вместе с другими сувенирами сотрудники могут приобрести в корпоративном магазине за внутреннюю валюту.

Как перенять полезное от Росатом: искать возможности уменьшить затраты, сохраняя качество, вовлекать молодежь в решение бизнес-задач.

Сетевая обувная компания.

Но важны для компании не обувь, а клиенты. Точнее – быть полезными для покупателей и удивлять их.

Основатель и владелец Тони Шей создал атмосферу свободы и творчества. При подборе сотрудников проверяют совместимость: претенденту должны быть близки ценности компании, главная из которых – желание быть полезным.

Независимо от должности, на которую идет человек, все, от уборщицы до топ-менеджеров, проходят 4-недельное внутреннее обучение. А после него еще две недели работают в колл-центре. На этапе обучения каждому соискателю предлагают 2000 долларов, чтобы человек тут же покинул компанию. Так отсеивают тех, кто больше заинтересован в деньгах вместо интересной работы.

Как перенять полезное от Zappos: выкинуть все скрипты и сместить фокус внимания сотрудников – важно удивить и принести пользу клиенту.

Крупнейший мировой представитель e-commerce.

В компании ценят предприимчивость (поддерживают проекты и инициативы) и стараются сохранять образ мышления как у стартапа. Ради результата могут применяться жесткий менеджмент. Высочайшая клиентоориентированность здесь сочетается с экономностью. Например, на мебели – везде очень дешевая и старая. А еще в компании нет бесплатного питания для сотрудников.

Действует принцип «развивайся или убирайся». Есть внутренний мерч и система наград, главная из которых Door Desk Award – маленькая статуэтка в виде стола с дверью вместо рабочей поверхности. Символ экономности – так выглядело первое рабочее место основателя компании.

Для роста мотивации организуют внутренние встречи: раз в год для всех сотрудников компании и более камерные (подразделение, команда), но также вместе с основателем компании Джеффом Безосом. Налажено открытое взаимодействие между основателем и любым участником встреч.

Сотрудникам дарят акции компании, которые растут в цене. Доход ограничен: никто в компании (даже самый крутой топ-менеджер) не может получить более 185 000 $. Все остальное «выдают» акциями.

Как перенять полезное от Amazon: сохранять «свежесть» и оригинальность мышления, независимо от величины компании, развивать открытое взаимодействие между работниками и руководством.

Платформа для аудио- и видеоконференций.

Корпоративная культура здесь строится на вопросе: «Что делает тебя счастливым?» В Zoom есть своя «Команда по счастью», в которую может войти любой сотрудник. Они придумывают и организуют мероприятия, поддерживают новичков и ищут то, что дает ощущение полного удовлетворения и радости коллегам.

В компании рады, когда на работу приходят близкие сотрудника. Ребенок видит, где и как трудится родитель, а коллеги знакомятся с теми, кто поддерживает и мотивирует товарища по команде.

Как перенять полезное от Zoom: предлагайте сотрудникам приводить родственников, поддерживайте и поощряйте команду активистов, чтобы развивать корпоративную культуру.

IT-компания.

База корпоративной культуры – уважительное и бережное отношение к сотрудникам, открытость. Никто не копит негатив, а сразу говорит о том, что неприятно. Каждый может высказаться по любому вопросу. Это создает прекрасный климат в коллективе и помогает сразу решать конфликты.

Рабочее место в Яндексе можно обустроить так, как хочется и нравится за счет компании. Работники решают рабочие задачи, переключаясь на отдых и игры, ведь так продуктивнее. Они пользуются продуктами компании и дают обратную связь (сообщают об ошибках, делятся, что было бы классно добавить).

В качестве бонусов сотрудники могут обратиться к врачу, пойти в тренажерный зал, сыграть в настольные игры, поесть и выпить кофе в специальных местах. Поощряется инициативность, для работников организуются массовые и локальные мероприятия. Внутри компании много обучений, но поощряются и оплачиваются учебы и в других местах.

Как перенять полезное от Яндекс: отказаться от строго графика и микроменеджемента, передать работникам ответственность за результат, создать комфортные условия для деятельности и возможность открыто говорить обо всем.

Крупная e-commerce компания.

Главные ценности – свобода и непрерывное развитие. Каждый сотрудник в организации может реализовывать самые смелые идеи, нестандартно строить карьеру и самостоятельно ищет решения задач. Чтобы быть впереди, нужно быстро-быстро бежать. И компания постоянно ставит перед работниками множество задач, которые нужно решать здесь и сейчас. Такой подход помогает реализовывать масштабные проекты в краткие сроки. Важно и непрерывное обучение, которое организовано прямо в компании.

Внутри команды царит поддержка и уважение, новичков «подхватывают» и помогают адаптироваться. Если образовались неожиданные трудности – ищут решение вместе. Каждый может прийти за советом к любому другому сотруднику. Инициативы поддерживают.

Компания набирает целеустремленных, стрессоустойчивых работников, которые лояльны к продукту и им нравится много работать. Взамен каждый участник команды становится частью мирового бизнеса с миллиардной прибылью и улучшает жизни людей. А ещё может воспользоваться корпоративными выгодами и спецпредложениями у партнеров компании.

В Ozon оригинально подошли к созданию мерча – одежда со стикерами превратилась в командную игру и важную часть общения между коллегами. Ежегодно каждому сотруднику достается 5 рандомных стикеров из большого набора. А дальше самое интересное – оставить себе те, что нравятся, а остальными обменяться с коллегами. Стикеров так много, что собрать все одному человеку невозможно, но благодаря обмену у каждого свой уникальный набор.

Как перенять полезное от Ozon: искать людей, которым близки ваши ценности, ставить сотрудникам сложные и интересные задачи, поддерживать их инициативы и использовать возможности мерча для налаживания общения внутри команды.

Финансовая экосистема, которая базируется на IT-решениях.

В компании отсутствует жесткая вертикаль, и царит демократия. Как говорил сам основатель Олег Тиньков в одной из своих книг: «Нет интриг и чинопочитания. Есть свобода и ответственность».

Набирают молодых и неопытных сотрудников. Проводят полное обучение всему. Большая часть команды работает на удаленке. У них гибкий график и гора дополнительных бонусов. Можно косячить. Правда всего дважды, а затем попрощаться.

Для повышения лояльности сотрудников компания внедрила программу «Well-being программа Tinkoff Life»: корпоративный спорт, бесплатное питание, обучение, лайфкоучинг, встречи с экспертами, клубы по интересам и т.д.

Как перенять полезное от Тинькофф: открытость и доступность руководства для работников повышают доверие, а свобода в сочетании с ответственностью мотивирует искать неординарные решения.

Онлайн-компания, которая продает товары для дома и строительства. Один из лидеров российского DIY(Do It Yourself)-рынка.

Ключевые ценности: клиент, команда и эффективность. Ребята прислушались к мнению сотрудников о том, что важно, и постоянно совершенствуются в четырех направлениях: подбирают сильных лидеров и руководителей, дают сотрудникам возможность постоянно развиваться, организуют мероприятия и активности, повышают замотивированность команды.

Мерч в компании стал важным элементом корпоративной культуры. Его можно получить как награду или подарок. А ещё внутри корпоративного портала есть свой магазин, где каждый сотрудник за внутреннюю валюту может его приобрести. Люди сами подбирают то, что им нравится. В топе всегда худи со стикерами – их раскупают быстрее всех.

Как перенять полезное от ВсеИнструменты.ру: интересоваться тем, что сотрудники считают важным в компании и для продуктивной работы.

Кадровый голод растет, и вместе с ним повышается значимость корпоративной культуры. Одной зарплаты становится мало, чтобы работники сохраняли верность компании. Деньги – хороший стимулятор, но всегда найдутся те, кто предложат больше, чтобы заполучить себе ценный кадр.

Поэтому помимо денежной мотивации приходится использовать и другие виды. Мерч помогает передать ценности, поддерживает командный дух и показывает принадлежность. Людям важно чувствовать, что они являются частью чего-то важного.

Что почитать о нематериальной мотивации: