Почему Уходят Сотрудники: Разбираем Основные Причины

Чем занять ваш HR-отдел, чтобы сотрудники перестали уходить?

Чем занимаются HR-специалисты? Со стороны многим кажется, что они только нанимают людей, и то не очень охотно – листают резюме в перерывах между бесконечными кофе-брейками, несколько раз за день произносят заветное заклинание «мы вам перезвоним» и показывают новому сотруднику кабинеты-туалеты в первый рабочий день.

У нас в НАДПО преподают HR и корпоративные психологи с большим опытом работы с командами: от налаживания коммуникации до полной реорганизации процессов. Поговорили с коллегами о проблеме текучки ценных кадров и делимся наблюдениями на основе многих клиентских кейсов, которые крутятся вокруг одной проблемы – неверной стратегии работы с Human Resources.

Почему люди уходят?

Согласно HR-исследованиям в России и мире, до 20% сотрудников уходят из компании до окончания испытательного срока из-за смазанной или отсутствующей адаптации. Порядка 15% людей уходят в течение полугода из-за ухудшения обстановки в коллективе.

Многие компании, даже крупные, сознательно или нет сводят функционал HR-отдела до найма. Поскольку расширение команды, поиск талантов и закрытие горящих должностей в системе ценностей компании стоит выше, чем некая «распаковка» и адаптация этих самых талантов. Рынок труда меняется, однако убеждение, что незаменимых людей не бывает, еще долго будет мешать развиваться тем, кто через него не переступит.

Даже опытные руководители порой забивают на стратегическое планирование в пользу спринта на короткую дистанцию: месяц или полгода. Есть иллюзия, что нужно просто поднапрячься здесь и сейчас, а дальше все само продолжится в том же темпе. Поэтому при найме в приоритет ставится самостоятельность потенциальных коллег – а это иногда означает не только ответственность за себя, но и необходимость самому разбираться в том, как все устроено на новом рабочем месте: готовность включиться в процесс и выполнять рабочие обязанности примерно с первого дня, настрой переварить гору информации за пару часов и способность обрасти всеми нужными контактами. HR же в это время формально остается на связи, отправив отбивку по типу «пишите, если будут вопросы» – прекрасно зная, что такая формулировка не вдохновляет их задавать.

В разрезе нескольких месяцев самостоятельность и горящие глаза – это продуктивно и удобно, в первую очередь для компании. Инициативный сотрудник сам проявит желание разобраться, наладит контакт с коллегами и начнет работать, параллельно наблюдая за вашей реакцией – а достаточно ли инициативы? Однако, рано или поздно глаза-таки потухнут: до человека начнет доходить, что где-то его обманули. Под видом самостоятельности и ответственности компания переложила на него часть собственных обязанностей – сам адаптируйся, сам спрашивай, сам разбирайся, чего мы от тебя хотим, нам некогда.

Дальше после такого инсайта обычно приходит упадок мотивации, и, как следствие – уход ПСЖ или увольнение. И вот, HR-команда снова в поисках проактивного, ответственного и стрессоустойчивого кандидата на вакансию.

Меняем стратегию: как помочь HR-ам помочь вам?

В прямые обязанности HR входит не только найм. Сами сотрудники при трудоустройстве наверняка видели в строке обязанностей фразу «работа с коллективом», которая по прошествии времени так и осталась на бумаге в должностной инструкции.

Чтобы не сталкиваться раз в пару месяцев с уходом ценных сотрудников и новым «поколением» отстраненных специалистов, которые приходят на работу досидеть до конца дня, начните с головного отдела по работе с человеческими ресурсами. Пообщайтесь с руководителем HR-отдела и обсудите, на чем важно сосредоточиться сейчас. Обеспечьте для команды обучение и соберите обратную связь с коллег для выявления зон роста команды.

Зона ответственности HR-специалиста

1. Онбординг новых сотрудников

То есть, их адаптация на новом рабочем месте. Никто не ожидает от вас welcome-kit c персонализированным наполнением и приставленного «куратора» на первое время. Однако «познакомить с коллегами» и «иногда спрашивать, как дела» – это не адаптация.

Здесь два ключевых момента:

Первый – общий:

Чтобы онбординг действительно помогал коллегам освоиться и расслабиться, нужна четкая схема и механика: инструкция по онбордингу, систематизированный материал о компании, возможно – корпоративный портал или даже чат с мемами. В этом всём важно одно – действительно облегчить новичку жизнь, а не перегрузить его ненужной информацией, в которой он запутается. Соберите презентацию или, если есть возможность – чат-бот, в котором собрана ключевая информация, ответы на частые вопросы и контакты, к кому и с какими сложностями можно обратиться.

Второй – организационный:

Человек должен чувствовать, что его здесь ждали. Подготовьте для сотрудника все необходимое заранее: технику, доступы, инструктаж по внутренним программам, корпоративную почту и т.п. Помимо этого, будет здорово, если у сотрудника будет доступ к матрице компетенций – это позволяет и визуализировать ожидания компании, и осознать, какой карьерный путь предстоит пройти до повышения. В целом поможет посмотреть на себя чужими глазами в момент краткосрочного экзистенциального кризиса.

Также со стороны HR-менеджера важно поддерживать связь с командой, в которую приходит новенький, чтобы подготовить ее к первичной коммуникации. Нередко возникает ситуация, когда коллеги не отказывают в общении или помощи, но невербально выражают дискомфорт от этого, отбивая всякое желание новичка к ним обращаться. Чтобы такого не было, и новый сотрудник не чувствовал себя обязанным всем вокруг с порога – необходимо взаимодействовать с коллективом не только перед расширением, но и на постоянной основе.

2. Работа с атмосферой в коллективе

Раскрывая последнюю мысль прошлого пункта: отчасти профилактика выгорания сотрудников, поддержание дружелюбной обстановки и своевременное выявление актуальных проблем также лежит на HR-команде. Для этого существуют те самые HR-исследования – метрики, по которым можно измерить удовлетворенность персонала, его мотивацию и другие важные показатели, влияющие на работу.

Сейчас такие тесты проводятся скорее как формальность для закрытия отчетного периода, однако в идеале собирать обратную связь нужно регулярно – например, раз в квартал.

Существует множество популярных опросников, разработанных как топовыми HR, так и социальными психологами. Однако, чтобы не смущать команду бесконечным анкетированием, некоторые из них необходимо адаптировать под свою компанию, также важно чередовать форматы. Например, интересные тесты о самоценности можно направлять на почту, а коучинговые практики и задания, где будут информативнее развернутые ответы, проводить очно.

За счет постоянной актуализации данных о состоянии команды, можно своевременно выявить надвигающийся конфликт интересов, сотрудника, который сеет смуту или человека, который уже на низком старте, потому что чувствует себя недооцененным.

3. Общение с уходящими коллегами

Это буквально та же работа с отзывами и возражениями, которую вы проводите с клиентами – получить обратную связь, обработать ее, сделать выводы, по возможности вернуться с хорошими новостями.

Exit-интервью – действенный инструмент обнаружения слабых мест в компании, корпоративной культуре и коллективе. Можно узнать честное, уже не ограниченное рамками мнение бывшего коллеги о том, что ему нравилось и не нравилось, что вдохновляло или демотивировало на должности и есть ли какие-то замечания по поводу выстраивания рабочего процесса.

Даже когда многие сотрудники просто уходят «за» (большим окладом, новыми задачами, привлекательными бенефитами etc), не меньшее количество людей уходит и «от» – токсичных коллег, странного начальника, неуважения и других переменных, которые мешают получать удовлетворение от работы.Возможно, напоследок сотрудник поделится тем, что постеснялся сказать, находясь на должности.

Ни один из этих пунктов по отдельности не починит то, что требует серьезной перестройки или вмешательства третьей стороны в лице карьерного специалиста – это как делать косметический ремонт в доме, который требует капитального. Однако, реализовав весь потенциал HR-отдела, можно отследить и исправить многие сложности и неполадки на ранних стадиях,а также сплотить команду.

Однако вы всегда можете обратиться к нам, чтобы поднять уровень компетенций ваших специалистов.