Как собрать команду разработки за 30 дней
Подбор ИТ-специалистов — это сложный и многоступенчатый процесс, на который порой уходит от 6 до 10 месяцев. Когда компании необходимо оперативно увеличить ИТ-команду, перед рекрутерами встаёт сложная задача: найти и привлечь в штат новых специалистов в максимально короткие сроки. Вместе с Елизаветой Малюшиной, старшим консультантом практики «Hi-Tech» Marksman, подробно обсудим шаги, которые ускорят процесс подбора и помогут нанять подходящих кандидатов.
На первый взгляд, задача может показаться невыполнимой. Ведь хорошие специалисты в любой отрасли — это «штучный товар», и иногда даже для закрытия одной вакансии требуется до полугода. А когда в условиях дефицита кадров в ИТ-сфере и необходимости найти сразу большое количество специалистов задача становится еще более сложной. Однако есть способы ускорить процесс найма. В этой статье мы подробно рассмотрим каждый шаг, который поможет вам собрать команду разработки за 30 дней.
Текущие вызовы в ИТ-рекрутменте
Говоря о скорости ИТ-подбора в современных реалиях, важно понимать, с какими вызовами мы сталкиваемся ежедневно и в каких условиях мы находимся.
- Дефицит квалифицированных специалистов. Кадровый голод в ИТ-отрасли давно стал притчей во языцех: по большому счёту правила на рынке труда в ИТ диктует работник. У разработчиков невероятно высокие ожидания от работодателя, и это вызывает опасения, смогут ли они встроиться в команду и принять стандарты работы компании.
- Высокие зарплатные ожидания. Эта проблема тесно связана с дефицитом кадров. Кандидаты диктуют свои условия на рынке, что приводит к высоким зарплатным ожиданиям.
- Увеличение предложений удаленной работы. Все больше ИТ-специалистов предпочитают удаленный формат работы, в том числе из других стран.
- Быстрое появление новых технологий. Сфера искусственного интеллекта и информационной безопасности активно развивается. Здесь рост отрасли реактивный, а подготовка новых кадров становится все более сложной задачей.
- Сложность оценки технических навыков. Оперативная оценка технических навыков у специалистов становится все более сложной задачей.
В таких условиях важно добиваться скорости в подборе ИТ-персонала, чтобы в целом у бизнеса были необходимые необходимы ресурсы, потому что функция подбора должна обеспечить бизнес квалифицированными кадрами, и важно не упустить время.
Какие этапы влияют на скорость
Поиск кандидатов. Необходимо помнить о многоканальном подходе и использовать различные источники для поиска, помнить и бороться за каждого специалиста.
В условиях дефицита важно бороться за каждого специалиста и стараться оперативно провести его по всем этапам воронки рекрутмента. Это можно сделать в том числе с помощью ИИ-инструментов.
В октябре 2024 мы провели бенчмарк-исследование среди крупных ИТ-компаний, которое показало, что треть компаний еще не использует искусственный интеллект в процессе рекрутмента. Возможно, некоторые из вас еще не используют ИИ в работе, но давайте обратимся к опыту тех, для кого искусственный интеллект стал другом и помощником. Чаще всего отделы рекрутмента крупнейших российских ИТ-компаний используют ИИ для генерации текстов, описания вакансий, подготовки вопросов для собеседования. И когда бизнес приходит с неструктурированным запросом, ИИ-инструменты помогают сэкономить время на подготовку описания, вопросов для скрининга и многих других вещей.
Оценка кандидатов. Она должна быть быстрой и эффективной. Мы уже говорили о том, что у многих компаний процесс подбора растянут и состоит из нескольких этапов. Важно сделать его структурированным, используя чек-листы и сокращая количество этапов интервью. Также стоит задуматься над тем, насколько релевантны тестовые задания, которые мы даем кандидатам, и не растягивают ли они время их выполнения.
Процесс принятия решений и подготовки оффера. И последний, но не менее важный этап — это процесс принятия решений и подготовки оффера. Задайте себе вопрос: что можно сделать, чтобы сократить эти процессы в компании?
- Отправка пре-оффера одновременно или после проверки СБ
- Получение обратной связи от нанимающего менеджера / установление SLA
- Можно ли заранее запустить процесс согласования найма / заявки внутри компании?
- Можно ли процессить кандидата в несколько команд?
Как оптимизировать воронку найма?
По результатам недавнего бенчмарк-исследования, средний цикл закрытия вакансий среду ведущих российских ИТ-компаний составляет около трех недель.
Можно сократить дополнительное интервью с HR. Разработчики часто возмущаются, зачем им несколько раз общаться с HR-специалистами. И действительно, иногда это не нужно. Можно провести краткий структурированный скрининг, чтобы сразу отсеять нерелевантных специалистов. Затем выбранных кандидатов можно представить на техническую сессию, чтобы оценить их навыки. Параллельно с этим запустить проверку службы безопасности. На этапе проверки службы безопасности можно устроить дополнительные встречи с кандидатом, чтобы понять его мотивацию и отработать возражения.
Как оптимизировать процесс найма?
Сократите этапы и время на интервью. Например, вместо лайфкодинга можно запрашивать у кандидатов ссылку на Github или портфолио проектов.
Вовлекайте нескольких экспертов в процесс подбора при одновременном найме большого количества специалистов. Вместо того чтобы растягивать интервью на несколько недель, мы можем закрыть потребность одной встречей, если у нас будет четкий тайминг и понимание того, какие компетенции мы проверяем у человека.
Запускайте параллельные процессы: готовьте оффер одновременно с процессом проверки СБ, проводите финальным интервью параллельно проверке СБ и др.
Персонализируйте подготовку оффера поддерживайте контакт с кандидатом и опирайтесь на его ожидания, прогнозируйте риски отказа.
Скорость решает. Оценивайте все риски в подборе, если кандидату делают контр-оффер, реагируйте быстро, чтобы не упустить время.
Ещё больше о том, что происходит на рынке труда, читайте в нашем Телеграме;
Чтобы не пропускать наши исследования и статьи, следите за анонсами в Marksman. Человеческий капитал на VC;
Много полезного для тех, кто нанимает людей, мы пишем в нашем экспертном блоге.