Корпоративное обучение: как правильно запланировать?

Как запланировать обучение за счет компании, чтобы не потратить деньги и время впустую? Какие шаги нужно обязательно выполнить при планировании, чтобы обучение было максимально полезным и продуктивным?

Привет, сообщество Vc! Я Артемий Прокопенко — бизнес-архитектор, эксперт по систематизации, цифровой трансформации, развитию и масштабированию бизнеса.

Реализую проекты по стандартизации и автоматизации бизнес-процессов на базе программ 1С. Помогаю компаниям зарабатывать больше и тратить меньше через эффективное системное управление.

В этой статье расскажу о том, как правильно запланировать корпоративное обучение.

Продолжаем цикл публикаций про реализацию корпоративного обучения персонала.

В предыдущей публикации цикла я презентовал Топ-5 бизнес-целей, которые достигаются посредством корпоративного обучения (подробнее — в прикрепленной ниже статье Почему бизнесу нужно инвестировать деньги и время в обучение персонала?). Эти цели подтверждают тезис о важности корпоративного обучения для функционирования и роста компании в контексте современного социально-экономического ландшафта.

Возникает вопрос: как организовать корпоративное обучение таким образом, чтобы инвестированные в него ресурсы окупились в будущем и помогли достигнуть обозначенных бизнес-целей?

Я убежден, что при организации в рамках компании любого среднего и крупного обучения нужно применять технологию управленческого цикла (подробнее о ней — в прикрепленной ниже статье Как эффективно управлять любым бизнес-процессом?). Данная технология заключается в управлении универсальным полным циклом процесса, состоящим из 4 компонентов: планирование, организация, мотивация и контроль.

В этой публикации рассмотрим компонент «Планирование», в последующих — организацию, мотивацию и контроль.

Итак, далее я вкратце описал 5 шагов правильного планирования корпоративного обучения.

Опишите в свободной форме проблемную ситуацию, которая вызвана недостаточной компетентностью сотрудников в каких-либо вопросах и которую вы хотите решить с помощью обучения.

Составьте список сотрудников, которые сталкиваются с описанной проблемой. Целевую аудиторию можно разделить на сегменты в зависимости от приоритета проблемы и степени ее влияния на работу сотрудника.

Подумайте над тем, какие новые компетенции (знания/умения/навыки) помогут целевой аудитории эффективно устранить / уменьшить значимость проблемы. Формирование этих компетенций является целью обучения.

Важно еще до проведения обучения обозначить отправную и конечную точки (А и Б). Точка А — это портрет сотрудника/процесса, содержащий сформулированную проблему. Точка Б — это портрет сотрудника/процесса, в котором проблема либо решена частично/полностью, либо есть устойчивая тенденция к ее постепенному решению. Характеристики точки Б — это и есть критерии успешности обучения.

Обучение должно быть ограничено по длительности, трудоемкости и финансам. Длительность — период, в течение которого необходимо реализовать обучение. Трудоемкость — объем рабочих часов сотрудников, на который рассчитано обучение. Финансы — объем денежных средств, который можно потратить на обучение.