Принять значимость слова “Chief” в должностях категории C-level
Risk-management
Human Resource Management
HRD says … #1
✅ Ценностный посыл - Принять значимость слова “Chief” в должностях категории C-level со стороны компании, осознать риски и создать условия.
Проблемная область - Формирование команды C-level. Создание и развитие бизнеса.
📍Основные риски для компании:
• Неполный состав команды C-level (пробелы в стратегии бизнеса и операционных планах) вследствии недонабора или кадровых замен.
• Не слаженная работа команды C-level, не достигшая уровня управленческой автономии (дезорганизация, снижение качества и ценности конечных продуктов генерируемых в профильной ЗО) вследствии недоработок в ЗО CEO и HRD.
📍Ключевые процессы риска - рекрутинг и онбординг, управление профессиональной интеграцией (до 1 года), распределение ЗО в команде C-level, процессы менеджмента в ЗО CEO.
📍Владельцы рисков
HRD
• Пришли не те люди (личность, самоопределение, мотивация, компетенции, опыт)
• Не удержал (среда, мотивация, зона ответственности, алгоритмы взаимодействия, формирование команд, рабочее место, личный контакт)
CEO
• Не выстроил менеджмент (стратегия, операционный план, синхронизация)
• Блокировал работу (зона ответственности, права и полномочия, ресурсы)
• Не удержал (доверие, управленческая культура, вовлеченность, личный контакт)
📍Что можно сделать?
Согласиться с базовыми принципами:
• Мы понимаем, что «chief» в должности C-level означает «главный» и мы согласны с тем, что именно он и никто другой (CEO, founder, investors, другие менеджеры C-level) определяет вижн и принимает окончательные решения по подотчетному направлению и ресурсам.
• Мы различаем понятия “оперативное управление и операционный контроль в рамках ЗО chief” и “результаты операционной деятельности компании”, синхронизируемся в C-level на значимых для бизнеса верхнеуровневых задачах и метриках, не затрагивая зону оперативного управления конкретного направления.
• Мы на 100% доверяем нанимаемому менеджеру C-level и подтверждаем это оффером. Вопрос об утрате доверия не поднимается ранее чем через полгода.
• Каждый менеджер в C-level располагает 3000 тысячами часами (1, 5 года) чтобы повлиять на создание бизнеса. Ни при каких условиях мы не отнимаем его временной ресурс, не допускаем управленческой расфокусировки, обеспечивая возможность реализовывать стратегию бизнеса в части его ЗО.
• Персональная и групповая мотивация, персональная вовлеченность, уровень профессиональной и личной зрелости достаточный для синхронизации в группе, доверие и личные контакты крайне важны, они определят состояние менеджера которое балансирует от может-хочет-делает до может-не хочет-не делает. CEO и HRD отвечают за поддержание высоко ресурсного состояния менеджеров, особенно на этапе первых 2000 тысяч часов (с акцентом на первый год).
• С первого дня мы создаем все необходимые условия для органичного становления команды C-level. Мы понимаем, что она должна пройти путь самоорганизации со всеми присущими этапами от становления, сонастроек и экстраполяции, интеграции и синхронизации до полной автономии. CEO и HRD отвечают за развитие управленческой группы и здесь мы согласны с тем, что на это отводится не более 1000 тысячи часов (не более полугода).