Галина
100% )))
Круто!
Фраза "бренды ушли, а деньги в кошельке остались" выглядит спорной. Во-первых, не все бренды ушли де-факто + параллельный импорт, во-вторых, количество денег в кошельке у многих уменьшилось из-за инфляции, так что структура потребления может поменяться.
Мой знакомый решил подобную проблему в крупной IT-компании в Дубаи внедрением "виртуальных денег". В начале каждого месяца он начислял всем сотрудникам своего отдела "виртуальные деньги". Если сотрудник ничему не обучал коллег, то к концу месяца деньги сгорали. Если же обучали друг друга и фиксировали эти факты, то эта сумма оставалась у них и обменивалась на вознаграждения. По словам знакомого, буквально за месяц отдел преобразился из самого зашкварного в компании в образцово-показательный в плане корп. культуры.
Надежда, есть прекрасные кейсы про стимулирование наставничества внутри компании совсем без бюджета либо с минимальными затратами. Например, когда за выполнение определенных задач (в данном случае наставничество и обучение коллег) сотрудникам начисляются баллы/звездочки/ачивки/виртуальные деньги, которые в конце оговоренного периода можно обменять на вознаграждение. Причем, это не обязательно могут быть деньги, а например, дополнительный выходной, курсы, право личной встречи с CEO и т.д. Если сотрудников не ограничивать жестко в форматах и количестве наставничества (и вообще оставить им право участвовать в этом по желанию), а также в выборе способа вознаграждения, то вполне рабочая схема.
По личному опыту и опыту знакомых наблюдаю не "кадровый голод", а скорее несоответствие между рынком соискателей и работодателей, разрыв между компетенциями соискателей и требованиями к компании, разрыв между ожиданиями работодателя к сотрудникам и предлагаемыми условиями. Например, все хотят мидл-сеньоров, которых мало и стоят они дорого, а джунам крайне сложно найти работу. Либо объем и функционал работы не соответствует оплате ("спрашивают как с умных, а платят как дуракам").
Б/у иномарки - наше всё. Ездили, ездим и будем ездить)))