Как оценивать кандидатов на собеседовании. Всего 4 основных критерия

Представим типичную ситуацию, когда на собеседование приходит красивая девушка и затмевает своим обаянием все личностные качества. В итоге компания получает не опытного специалиста, а лишь привлекательного секретаря. Оценка соискателей должна проходить в рамках четких правил, тогда и результат будет продуктивным.

Практика показала, что многие компании ограничиваются лишь стандартными практиками собеседования – интервью, несколько тестов и оффер получен. Рекомендую использовать тактику пре-скрининга или возможность сделать углубленный анализ квалификации кандидата. Проще говоря, вы сможете понять, насколько хорошо человек владеет hard skills. Жесткие навыки вполне поддаются оценке.

Используя пре-скрининг, компания сможет решить сразу несколько задач: оценить уровень заинтересованности кандидата, сделать анализ его ожиданий от вакансии, изучить предыдущую практику и место работы.

Фактически мы говорим о гарантии того, что каждая сторона (кандидат и работодатель) смогут полностью удовлетворить свои запросы, ожидания и потребности. Разумеется, пре-скрининг не является основным собеседованием. Но после него вы сможете оценить кандидата по четырем показателям.

На самом деле можно использовать более 10 критериев, но если вы не хотите усложнять себе работу, советую остановиться на четырех основных:

1. Нацеленность – речь идет о видимых результатах деятельности кандидата. Конечно, всегда можно принять на работу симпатичную девушку или парня, но такая практика не будет иметь объективности. Если человек озвучивает цифры (закрыл 100 договоров в месяц, поднял уровень продаж на 50%), он должен их подтвердить. Это могут быть как прямые факты, так и рекомендации.

Советую заранее составить список вопросов для каждого соискателя. После интервью вы сможете выбрать лучшего кандидата.

2. Желание работать – как это проверить на практике? Довольно просто: составляем примеры рабочих ситуаций, когда нужно проявить себя. Например, остаться после работы и доделать «горящий» проект. Зачастую кандидаты демонстрируют готовность трудиться, когда положительно отвечают на вопросы и спокойно реагируют на замечания.

3. Знания и опыт – отличный пример, когда соискатель показывает несколько дипломов, а по факту работает совершенно в другой сфере. Или альтернативный вариант – не имеет диплома, но получил опыт работы. Проверяйте базовые знания и навыки, необходимые для работы в конкретной сфере.

4. Личностные качества – не просто указанные в резюме, а реальные. Попробуйте вынудить кандидата проявить свое «Я». Например, задавайте один и тот же вопрос несколько раз в разном контексте. Будет ли он сохранять спокойствие или сорвется через 10 минут?

Надеюсь, что эти простые советы помогут вам найти лучшего специалиста. Обращайтесь за помощью, если нужно сформировать успешную команду без HR.