5 заблуждений при внедрении OKR

Адаптированный перевод статьи «5 myths about Google’s management method: OKR» от Сore team сообщества OKR Russia

OKR — система целеполагания, первоначально разработанная в Intel. Позже её стали использовать в Google, компания достигла невероятного успеха, а OKR стали считать инструментом, который это обеспечил. Бизнесы по всему миру внедряют OKR, чтобы ускорить свой рост. И чем более популярной становится эта система, тем больше мифов о ней появляется. Разберём пять наиболее распространённых.

Аббревиатура OKR расшифровывается как Objectives and Key Results, «цели и ключевые результаты». Это способ ставить цели и управлять ими в рамках организации.

Objective описывает, куда вы хотите прийти, а Key Results — как Вы поймете, что добрались до цели. Допустим, ваша цель — «лучше удерживать сотрудников». Тогда ключевыми результатами могут быть «увеличить eNPS с 10 до 50» и «сократить текучку кадров с 15% до 5% при увольнении по собственному желанию».

OKR помогает донести стратегию компании до каждого в ясной и измеримой форме. Связывает цели, над которыми работают команды и отдельные сотрудники, с целями более высокого порядка. Благодаря OKR понятно, кто и за что несёт ответственность.

Кажется, в такой инструмент легко влюбиться. И так появляется первый миф.

Миф 1. Всем в компании понравится OKR

Скорее всего, внедрение ОКR будет для вас долгим и болезненным. Новая концепция может оказаться сложной для понимания и восприниматься коллегами как дополнительная ненужная работа, особенно в самом начале.

OKR стоит подавать не как панацею, а как овощи. Может, на вкус они не очень, но полезны для организации и сохраняют её здоровье.

Фундаментальные изменения успешны, только если вводить их поэтапно. Так, и система OKR требует вдумчивого внедрения, шаг за шагом. Помогите сотрудникам привыкнуть.

Миф 2. OKR нужно вводить вместо KPI

Распространённая ошибка многих организаций — заменять KPI, ключевые показатели эффективности, на OKR. Но OKR и KPI не заменяют друг друга, а естественным образом дополняют.

Представьте, что ваша компания — это автомобиль, и вы ведёте его к месту назначения, то есть стремитесь реализовать миссию и видение.

KPI — это датчики на приборной панели автомобиля. Так машина предохраняет двигатель от перегрева и сигнализирует, когда заканчивается бензин. Их нужно всё время отслеживать. То есть KPI измеряют количество, качество, успешность текущих процессов или мероприятий — это называют business as usual.

А OKR — это карта, которая приведёт вас к месту назначения. Она помогает вырваться из существующего положения и вывести организацию на новую, часто неизведанную территорию.

Если у вас будут только KPI, вы не поймёте, как ехать к месту назначения. А если только OKR — не заметите, как закончится топливо.

Миф 3. OKR — это инструмент HR

OKR хорошо подходит для декомпозиции долгосрочной стратегии компании в краткосрочные цели команд и сотрудников. Поэтому это не только новый HR инструмент, но в первую очередь способ для CEO и топ-команды реализовать стратегию и ускорить рост. Генеральному директору нужно быть уверенным, что его видение транслируется верно, а цели достигаются.

Конечно, HR-специалисты играют важную роль в знакомстве сотрудников с концепцией OKR и в применении этой системы на практике. Но не получится достичь целей без активного участия руководителей компании в программе OKR.

Миф 4. OKR — только для больших зрелых технологических компаний

Так можно подумать, потому что яркие примеры реализации этой системы — компании вроде Google, Intel и LinkedIn.

Но Google внедрил метод OKR ещё в те времена, когда в компании работало не более 40 человек. Автор этой статьи управляет компанией Perdoo, которая делает инструмент для постановки и отслеживания OKR. И у них есть клиенты в 65 странах мира, в самых разных отраслях, насчитывающие от 10 до 10 000 сотрудников. Организация любого размера и направленности может успешно применять этот инструмент.

Миф 5. Чтобы упражняться в OKR, вам нужна «растяжка»

После прочтения многих материалов про OKR кажется, что этот метод можно применять только на сложных и, скорее всего, недостижимых целях — stretch goals.

Правда в том, что цели организации сильно зависят от её культуры. А многие люди терпеть не могут амбициозные цели. Поэтому, если стреч-цели вам не подходят, просто откажитесь от них, как минимум на старте. В начале работы с OKR и так возникает много вопросов.

Посты для этого блога готовит Core team сообщества OKR Russia. Присоединяйтесь к нам в телеграмм.

4
7 комментариев

«Objective описывает, куда вы хотите прийти, а Key Results — что нужно сделать, чтобы туда попасть.»

Мне кажется, что Key Results, по определению, это всё-таки не как попасть, а как определить, что уже попали. 

Ответить

Спасибо, ценное замечание! Хотелось донести, что Objective — это про вектор движения, а Key Results — необходимые уточнения, чтобы цель не была абстрактной и была измеримой. Ваша формулировка хорошо дополняет картину и отражает суть OKR.

Ответить

И все же кажется KR и KPI взаимозаменяемы. ENPS с 10 до 50 - выглядит как KPI)

Ответить

А можете, пожалуйста, пояснить, что для вас значит «выглядит как KPI»?

Ведь любые метрики похожи друг на друга по своей сути — вопрос, в каком контексте их рассматривать. «eNPS с 10 до 50» без контекста — это просто числа :)

Ответить

было бы круто на эту тему собраться в Zoom и обменяться опытом применения в компаниях 

Ответить

Как именно вы бы сформулировали тему митапа?

Ответить