Где искать классных руководителей отделов продаж, если на рынке нет подходящих кандидатов?

Меня зовут Алексей Галицкий, я являюсь собственником компании UP Business, которая специализируется на подборе персонала продаж для B2B. За год мы находим для клиентов примерно 20 руководителей отделов продаж. И это не считая территориальных менеджеров, директоров по развитию и прочее. UP Business подбирает руководителей отделов продаж для самых разных сфер. У нас есть опыт с медицинскими компаниями, онлайн-школами, RPA-системами, колл-центрами, магазинами товаров для охоты и рыбалки и др. И в каждой из этой сфер есть схожие проблемы с подбором толкового РОПа. Я расскажу, какие сложности видят собственники и топ-менеджеры. И как можно работать с распространенными проблемами.

Придерживаться такой установки – это как в продажах утверждать, что только холодные звонки дадут результат, и ничто иное. Хантинг – это только один из возможных путей подбора сотрудников. Под ним подразумевается поиск действующего РОПа с целью предложения перейти в другую организацию тогда, когда человек не находится в поиске работы.

Когда организация приходит с предложением к потенциальному кандидату на должность, фрейм общения РОПа заведомо выше, чем у работодателя. Если это обычный работающий бизнес, человек прекрасно понимает, что это компания его нашла, а значит он волен поднимать ставки. А готов ли к такому раскладу работодатель?

У нас в практике был пример, когда при подборе на ключевую должность рассматривали соискателей, найденных разными методами и через ряд каналов. В число кандидатов добавили нескольких, отобранных при помощи хантинга. После первичного отсева UP Business проводит групповые собеседования при подборе соискателей, в том числе, и на должность руководителя продаж.

И вот рассматриваем одного соискателя с опытом в той же сфере, в похожей компании, с необходимым набором умений. То есть, у него есть все, что требуется собственнику. Работодателю все нравится, было выбрано несколько кандидатов, но конкретный человек привлек больше, чем другие. При этом соискатель дорогой, просит в 1,5 раза больше, чем кандидаты из смежных ниш. На стадии переговоров о выходе на работу оказывается, что кандидат готов приступить только через 3 месяца. 2 нужно на то, чтобы закончить дела на прежнем трудовом месте, затем человек планирует уйти в отпуск. Рекомендации взять не получится, так как текущее руководство не в курсе, что сотрудник планирует сменить работу. От проверки на полиграфе кандидат твердо отказывается. Но собственник готов взять именно этого спеца, и решает ждать. Предварительные договоренности были подписаны.

Через 1.5 месяца переговоры по выходу на работу возобновляются. Но соискатель начинает рассуждать, что в оффере не все учтено, что по зарплате есть вопросики. Хотя все было обговорено на собеседовании. Что это было? Один из способов выйти из коммуникации? Попытка выбить себе большую зарплату?

Потенциальный работодатель решает побороться за кандидата. И предлагает тому повышение заработной платы. На этом история не заканчивается. Но уже при следующем витке недовольства и намеков на повышение уровня дохода, собственник отказывает соискателю. В итоге ситуация разрешилась благополучно, так как мы сделали новую воронку продаж. И снова подобрали для клиента самых сильных кандидатов, должность закрыли. Но собственник потерял 1,5 месяца только из-за одного соискателя.

Человек, которого хантят, понимает, что за него готовы побороться. Кандидат сообщает нынешнему работодателю, что ему предложили более выгодные условия оплаты труда. Если сотрудник отработал в компании много лет, показывал хорошие результаты, собственник не теряется, и тут же повышает заработную плату. И получается, что за соискателя идет борьба, основанная не на рыночных условиях, а в рамках пожеланий кандидата.

Надо понимать, что нет никаких гарантий, что такой работник через год (а то и раньше), усилив резюме полученными у работодателя отличными результатами, не захочет перейти к тому, кто сделает более выгодное предложение. Ведь конкретного РОПа уже приучили к тому, что переходить с места на место крайне эффективно, выбивая себе все больше и больше денег.

Такой подход и уровень общения лично мне не кажется результативным. Это не позволяет соблюдать сроки подбора, быстро закрывать открытые вакансии. А ведь на рынке постоянно есть толковые соискатели, с которыми гораздо проще выстраивать коммуникацию.

В компании UP Business собрано более 780 резюме. Не все они актуальны, но цифры я привел для понимания, что рынок труда не настолько мал. Гипотетически, на эту аудиторию можно запустить таргетированную рекламу, чтобы оставить только тех, кто заинтересован в новой работе здесь и сейчас. Такой подход оправдан, если в моменте действительно не хватает целевых кандидатов на должность. Если же нужен всего 1 узкий специалист, странно говорить о том, что соискателей нет на ресурсах поиска работы.

По нашему опыту, наиболее актуальное состояние базы соискателей на самых популярных ресурсах по поиску работы. Это hh.ru и Superjob. Когда человеку нужна работа, он в первую очередь идет именно туда.

Есть вариант попробовать найти сотрудников, которые публиковали резюме из крупных лидирующих организаций 3-5 лет назад. Но с учетом, что эти люди так долго не выходили на рынок в поисках работы, это будут снова звонки «на холодную». И далеко не факт, что эти кандидаты будут лучше, чем те, которые предлагает рынок в текущем моменте.

Мы проводим проектную встречу, на которой выясняем потребности клиента, составляем чек-лист. Специалисты UP Business разрабатывают систему оценки кандидата по soft и hard skills. После чего мы размещаем вакансии на hh.ru и Superjob. На этом этапе работаем над тем, чтобы собрать базу кандидатов. Важный фактор - соответствие соискателя основным критериям. Например, есть ли опыт работы с определенным рынком, клиентом, конкретным чеком. По этим критериям собираем всех претендентов на должность в воронку, и уже с ней работаем активно.

Если вы хотите подобрать РОПа через UP Business, но пока не до конца понимаете состав услуги, закажите бесплатную консультацию. И мы за 15 минут бесплатно ответим на все ваши вопросы.

Как показывает наш опыт, 95% задач по руководителям отделов продаж возможно закрыть с помощью hh.ru и Superjob. Еще 5% приходится на профильные ресурсы и телеграмм-каналы. К этим источникам прибегаем в том случае, если нужны руководители на узкие продажи. Например, habr.com выгодно использовать при поиске РОПов на продажи в IT-сфере.

Если проводить аналогии, то ровно так же каждый может утверждать, что наш продукт – уникальный. Но даже Tesla – это всего лишь электромобиль. А клиенты бренда – просто водители. Бывает, что ниша очень узкая. Но даже если вы продаете RPA (систему автоматизации действий), покупатель – живой человек, который принимает в конкретной организации решение. И кто-то из руководителей продаж им уже что-то продавал.

Руководителю важно уметь совершать массу однотипных действий, работать в воронке и самому по ней продавать. Только такой человек может требовать темпа от сотрудников. Как проверить этот показатель? Стоит посмотреть на данные с прошлого места работы. Были ли результаты стабильными? Наблюдался рост? Конечно, это не на 100% отражает ситуацию, потому что бывают компании, которым, мягко говоря, плевать на показатели (например, какой-нибудь завод). Но собирать информацию о том, что и как делал человек, нужно, чтобы оценить, может ли сотрудник держать темп.

Это важный показатель для любой сферы, но для продаж он критичен. Я могу представить себе мало энергичного человека на должности библиотекаря. Но в продажах и на должности РОПа такое даже вообразить невозможно. Как проверить уровень энергии? Оценить человека можно на деловых играх. Если по прочим показателям соискатель подходит, можно отследить энергичность и на испытательном сроке.

Проверять можно через общение с предыдущим руководством. Надежнее звонить по городским телефонам. Если соискатель дает мобильный, то нужно проверять, реальный ли это сотрудник указанной компании, подключать службу безопасности.

Чем лучше кандидат знает специфику конкретного рынка, тем быстрее он сможет на него зайти. Причем ниша может быть и смежной.

Несколько примеров:

В продажах не терпят посторонних. Потому что если РОП не умеет продавать лучше, чем менеджеры под его началом, он не будет восприниматься как авторитетный руководитель. Это пустое место для подчиненных. РОП должен быть примером для остальных сотрудников, экспертом, который может послушать, разобраться в продаже, понять и подсказать, что было сделано не так, и что лучше предпринять в следующий раз в такой ситуации. Руководитель должен уметь включаться в моменте так, чтобы продать товар кому угодно.

Если вы работаете с ERP и CRM-системами, РОПом нужно брать того, у кого хороший опыт с ними. Если соискатель этого не умеет, то нет смысла с ним дальше общаться.

Если на позицию принципиально взять человека с опытом именно на руководящей должности, нужно посмотреть на его предыдущую команду. Сам ли он ее собирал? Каких показателей достигал? Конечно, кого-то он увольнял, на их место нанимал новых людей, но важно, чтобы у кандидата была команда, которая терпела его в роли начальника хотя бы несколько лет. Можно проанализировать соискателя на предмет умения ставить задачи, контролировать их выполнение.

Всегда нужно проверять, связывает ли соискатель себя с результатом. Хороший кандидат всегда понимает: что происходит в команде – это результат и его действий тоже. Если же человек постоянно твердит, что рынок плохой, и подчиненные – сплошь криворукие, то ждать от него высокого уровня личной ответственности вряд ли стоит.

Я определяю для себя адекватность по простому критерию – способен ли человек отвечать на поставленные вопросы. А руководитель и вовсе должен уметь держать в голове сразу несколько. Если он умеет отвечать сразу на ряд поставленных вопросов – это тот человек, которого мы ищем.

Я перечислил главные требования к руководителям отдела продаж. Как видите, ничего сверхъестественного. Просто подогнанные конкретно под вашу нишу и рынок детальные вопросы. С таким подходом можно без проблем найти РОПа хоть на завод текстиля, хоть на производство оборудования, хоть для стартапа. Если у вас очень узкий рынок, я советую изучать смежные со схожими продуктами, чеком, циклом сделки, подобными ЛПР. Тогда объем крепких подходящих кандидатов становится намного больше, чем вы ожидали изначально. И так точно найдется, кем закрыть должность руководителя отдела продаж.

Посмотреть кейс по подбору руководителя отдела продаж мебельной компании

Посмотреть кейс по подбору РОПа в компанию, занимающуюся реконструкцией недвижимости

Говорить так – это все равно, что утверждать, что платежеспособных покупателей нет. Если в вашем опыте это так, то либо у вас что-то не то с продуктом, либо у вас плохо работает маркетинг и продажи.

С кандидатами на должность все аналогично: или у вас не самый привлекательный для соискателей бизнес (RPA-система с головным офисом в США будет явно пользоваться интересом больше, чем мусороперерабатывающий завод), или вы как работодатель восторгов не вызываете. С этим можно работать. Можно менять позиционирование, проработать оффер. Или поменять схему общения с кандидатами. К нам нередко обращаются фирмы, у которых есть свои HR-специалисты, но они не могут подобрать нужного кандидата в руководители. А мы это делаем, потому что работаем несколько по-иному.

По своему опыту я могу уверенно утверждать, что на рынке точно есть крутые кандидаты. И это с учетом того, что наши клиенты крайне избирательны и требовательны. И если уж они отбирают среди предложенных вариантов РОПа, то и вы точно сможете.

UP Business собирает базы по триггерам, указанным в резюме. Конечно, это не гарантия, что эти люди идеально подойдут.

Звонить, писать, чтобы продать соискателям работу – то, что нужно, чтобы подобрать того самого руководителя мечты. Нужно активно заявлять о себе, рассказывать о преимуществах, которые он мог не увидеть или не обратить на них внимания. Кандидат должен понимать, что вы выгодно отличаетесь от других предложений на рынке.

Мы отправляем тесты и анкеты базе соискателей в обязательном порядке. Ведь в резюме кандидаты пишут только о самом хорошем. А работодателю нужно узнать факты: был ли нужный опыт, что именно человек делал и др.

Да, мы проводим групповые собеседования на руководящую позицию (звучит как признание). И они показали себя весьма эффективными. Мы качественно собеседуем от 5 до 12 человек за раз, и находим превосходных РОПов. Бонусом экономим много времени и сил и себе, и собственнику, и соискателю, избавившись от бесконечных личных интервью.

На групповом собеседовании проще найти дополнительных людей, чтобы договориться с ними на выход, если у другого кандидата не получится. Так можно сформировать крепкий кадровый резерв, о котором так много говорят, но почти никто его не видел. Как показывает практика, РОПы готовы ждать.

Соискатель должен четко понимать, за что он получит деньги, и ровно в оговоренном объеме. По опросам кандидатов, одна из важных причин, подтолкнувших их к уходу из прошлой компании – проблемы с заработной платой. Например, обещали выдать бонус, но этого не сделали. Эти вопросы решаются правильными четкими договоренностями.

Говорить можно очень убедительно. Поэтому кандидата рекомендуем проверять в короткий испытательный период, четко прописывать результаты задач для создания точек контроля сотрудников. Иначе решение будет принято по ощущениям, а в бизнесе это плохой подход.

Чтобы подобрать действительно классного РОПа, нужно уметь работать с управленцами. Нужно знать, что такое Agile, Scrum. Мы понимаем, что с этим иногда возникают сложности, поэтому после подбора предлагаем методичку с Scrum-методологией для работы с РОПом, подкорректированной под российские реалии. Мы рекомендуем проводить Scrum-собрания, чтобы включаться в процесс внедрения, помогать сотрудникам адаптироваться и получать результат.

Второй давать еще можно, но третий – ни при каких условиях.

Смотреть надо не на запаздывающие показатели вроде средств, поступивших на счет, а на опережающие, которых в продажах не так уж и мало. UP business рекомендует еще смотреть на работу со стратегическими задачами.

В качестве резюме хочется отметить, что выполняя эти 10 пунктов и избегая 3 распространенных заблуждений, о которых говорилось в материале, вы точно сможете подобрать для себя классного РОПа. Точно таким же образом, как это делаем мы.

Получить консультацию по подбору персонала>>

Подобрать сотрудников на 186+ должностей, как штатных, так и удаленных https://upinc.ru/

Есть вопросы по эффективному подбору персонала, мы бесплатно за 15 минут проконсультируем вас по телефону или в любом удобном мессенджере

Whatsapp, Telegram: +7 (499)113-43-22