Кодекс чести HR-а
или какие ошибки совершают специалисты по «human resourses» по отношению к соискателям
Мир бизнеса изменился, но многие руководители компаний так и не могут этого принять, совершая большие ошибки и теряя свои позиции на рынке.
Сегодня роль HR-а равноценна роли хорошего "продажника", который на «вес золота». Ведь "продажник" продает клиенту ваш товар, а HR продает хорошим сотрудникам вашу компанию. Важно ли для вас, как ваша компания выглядит в глазах потенциальных сотрудников? Важно ли для вас, что говорят о вашей компании по самому популярному бесплатному радио — сарафанному? Важно ли для вас, стремятся ли в вашу компанию лучшие сотрудники, которые будут помогать вам достигать лучших результатов, или вам приходится выбирать «из остатков» и, соответственно, двигаться, порой, в обратном от развития направлении.
Вы можете ответить себе на эти вопросы, взглянув на свой HR отдел. Кто им руководит? Какова личность человека, занимающего должность HR директора? Сколько вы платите ему за работу? Как часто вашего специалиста пытаются переманить в другие компании? А есть ли у вас вообще HR (не путать с рекрутером — это рядовой специалист HR отдела, который занимается исключительно подбором персонала)
Современные реалии таковы, что отношение владельца компании к HR специалисту отражает отношение владельца компании к своему бизнесу.
Ваше резюме игнорируют или вам отказывают? Да-да, часто бывает так, что вы прекрасно осознаете, что ваши компетенции, опыт, образование подходят для той вакансии, на которую вы откликаетесь, но вас упорно игнорируют, либо просто отказывают автоматическим нажатием кнопки на соответствующих сайтах.
Дело банально может быть в том, что HR специалист не желает видеть вас в «своей» компании. Тому бывает две причины — вы ему просто не нравитесь (по известным лишь ему причинам), он видит в вас сильного конкурента и соперника (боится, что вы начнете пользоваться бОльшим уважением у руководства, либо ваши профессиональные или личностные знания и особенности похожи на те, которыми обладает он).
В такой ситуации можно с уверенностью сказать, что должность HR специалиста занимает незрелая личность с явно сомнительными HR компетенциями, которая попросту отгоняет сильных и достойных специалистов от вашей компании.
Соискателям:
Попробуйте найти прямой выход на руководителя компании, либо подразделения, в котором вы хотели бы работать — через знакомых, через официальный сайт компании, через поисковые сайты (это сделать легче, если компания крупная). Можно отправить резюме напрямую на найденный прямой электронный адрес, объяснив причину «обхода» HR отдела. Есть вариант позвонить по телефону секретаря и записаться на встречу с потенциальным работодателем. На самом деле вариантов еще масса, но это отдельная тема.
Работодателям:
Найдите 10-15 минут в своем плотном графике, чтобы проанализировать ситуацию с персоналом и пообщаться с руководителями подразделений. Как давно в вашей компании не появлялись хорошие кандидаты? Есть ли у руководителей подразделений претензии к работе HR-а как в вопросах подбора, так и в вопросах обучения, адаптации сотрудников и корпоративной культуре? Насколько качественных кандидатов приглашает к вам на собеседование ваш специалист и не слишком ли часто вы слышите фразу «рынок такой», «у нас нет специалистов», «а что делать», «лучшие уже у вас» без конкретных предложенных решений, а как вам быть в этой сложной рыночной ситуации? А какие есть предложения у вашего HR-а?
Вы вообще не получаете ответа на какой-либо запрос в компанию. Уважение к потенциальным кандидатам равноценно уважению к потенциальному клиенту. Вы не можете посчитать деньги в его кошельке или определить, сколько он может потратить на вас или принести вам денег.
Мне очень нравится фраза, которая всегда всплывает в моей голове, когда мне хочется кого-то осудить или оценить: «Каждый человек, которого ты встречаешь, ведет борьбу, о которой ты ничего не знаешь. Будь вежлив. Всегда» (точно автор не известен, но по большинству источников это не дословная мудрость Платона).
Вот уж что является самым необходимым для HR специалиста в разрезе требований к нему, так это наличие максимально высокого эмоционального интеллекта (EQ). А он как раз предполагает эмпатию, вежливость, понимание других людей и пр. EQ – это та самая «человечность», та самая тактичность в отношении всего сущего.
Да, бывает сложно, когда в большую компанию осуществляется массовый подбор персонала, но здесь всегда спасают современные средства, которыми мы владеем — достаточно один раз написать красивое, приятное, «человечное» письмо-отказ, письмо-просьбу и поставить его автоматическим ответом для тех кандидатов, которые не подходят вам. Это приятнее для человека, чем «обращение в никуда», подчеркивающее его ненужность и никчемность, ведь вы настолько не уважаете других, что не считаете нужным обращать на ЧЕЛОВЕКА внимание (вспомните девушку из фильма «Чего хотят женщины», которая хотела покончить жизнь самоубийством от того, что в компании никто ее просто не замечал).
Ну, а не дать обратную связь кандидату после собеседования — это вообще моветон. Лучше снимите с себя «звание» HR-а самостоятельно, не позорьте нашу братию.
Соискателям:
Вы всегда, опять же, можете использовать прямое обращение, минуя HR-а, но все же, подумайте — может, просто не стоит обращать внимания на компанию, руководство которой даже не удосужилось оценить уровень своего специалиста. Подумайте, достойна ли эта компания вас.
Работодателям:
Уточните у своего HR специалиста, какие средства для предоставления обратной связи кандидатам он использует. Есть ли у него заготовки писем для автоматической рассылки, звонит ли он кандидатам после встреч, что он им говорит. Иногда HR специалистов не лишним будет проверить как "продажников", прослушав их телефонные разговоры с кандидатами, можно даже открыто. HR продает ВАШУ компанию, вы обязаны знать, насколько хорошо и правильно он это делает.
После отказа, общения или собеседования вы чувствуете себя униженным или ущемленным. Даже если вы проходили собеседование с руководителем (а уважающий себя руководитель всегда на любое собеседование возьмет с собой HR-а, ведь это его правая рука в вопросах сотрудников) и оно прошло не очень хорошо, профессиональный HR почувствует это и останется с вами один на один ненадолго после общего собеседования, или перезвонит вам, чтобы сгладить неприятную ситуацию, может быть, даже извиниться (о, да, иногда нам приходится это делать), объяснить причину возникшей неприятности, подбодрить, похвалить.
Хороший HR всегда оставит только приятное впечатление, хороший HR не сжигает мосты, ведь кандидат, не подходящий вам сегодня через год может совершенно измениться, обучиться и вырасти, но единожды оставленное неприятное впечатление никогда не подарит вам ничего хорошего. Унижение не прощают.
Соискателям:
Помните, что собеседование — это обычное знакомство и общение, где все вы вполне можете друг другу не понравиться, и это всего лишь субъективное мнение каждого и ничего не говорит ни о вас, ни о представителях компании, как о личностях. Отказ — это не запись в вашем «личном деле» о том, что вы «не достоин». И кто знает, может, вам несказанно повезло, что вам не придется работать в данной компании.
Работодателям:
Если вдруг ваш HR на собеседовании пытается извиниться перед кандидатом, сделать ему комплимент или призывает вас успокоиться, отказаться от обсуждения какого-либо вопроса, или пытается переформулировать ваш вопрос или реплику — не спешите видеть в нем врага, который встает на сторону соискателя. На самом деле у вас идеальный HR, который заботится о вашем HR бренде и благосостоянии вашей компании, возможно, больше, чем любой другой сотрудник. Подумайте, а не дать ли ему премию?
Пожалуй, трех правил, которые лежат в плоскости EQ для начала будет достаточно, чтобы сделать предварительную оценку как HR-а, так и компании.
Натыкаясь на невежество, подумайте, стоит ли вам работать в этой компании.
Отказываясь от HR специалиста или сотрудничая с непрофессионалом, пытаясь сэкономить, подумайте, не платите ли вы втройне за эту ошибку в результате?