КАК ИЗМЕНЯТЬ БЕЗ ЭМОЦИЙ
Прекрасный заголовок в продолжение предыдущего поста.
Начиная изменения, мы хотим начать с главного, но, порой, это ошибочная стратегия. Серьезные перемены требуют соответствующего времени и последовательности. Вот пример.
Генеральному директору при внедрении системы электронного документооборота (СЭД) в первую очередь хотелось заняться договорами и первичной документацией. Но там уже были свои порядки, которые работали годами. На их изменение ушло бы много сил и энергии.
В то же время, документооборот внутри секретариата никогда не был выстроен должным образом. Туда, как раз, пришел новый руководитель для организации необходимых процессов. Я предложил начать внедрение СЭД только в части функций секретариата.
В результате у нас получилось:
1 Решить задачу секретариата;
2 Дать всем сотрудникам пользу, напрямую связанную с новой СЭД (позитивный опыт);
3 Интегрировать СЭД в корпоративную культуру. Ее стали называть «наша СЭД».
Людям гораздо проще обсуждать внедрение НАШЕЙ СЭД в НАШИ бизнес-процессы, ведь теперь это не что-то чужеродное и непредсказуемое.
Затем мы приступили к автоматизации договорной работы. Теперь возражения старожилов были рациональны и касались технических вопросов. Это уже конструктивный диалог, а не тихий саботаж. С этим работать легко.
Противодействие коллектива изменениям проще всего преодолевать в формате командных сессий. В безопасной среде участники экологично выгружают все возражения, а потом они сами находят решения, которые после сессии реализовывают. Собственные решения хорошо понятны.
Если у вас есть задача, в которую надо вовлечь коллектив, напишите мне, я помогу это сделать
Мой Телеграм-канал