Проблема тестовых в том, что они занимают очень много времени и при этом все равно не показывают реальный уровень кандидата. Чтобы сделать тестовое нужно обычно пару дней.

Ведь всегда нужно вникнуть в задачу, провести ресерч, все красиво оформить - все это обычно занимает пару дней. При этом никто не гарантирует тебе обратную связь, в итоге есть риск потратить много времени зря на неподходящую тебе компанию.

И когда 10 компаний тебе прислали тестовые, то понятно, что ты вначале выбираешь те компании, которые тебе известны. В итоге стартапы при такой схеме обычно в пролете, сложно замотировать сильных кандидатов сделать тестовое.

При этом другая проблема тестовых - сложно составить тестовое, которое может быстро проверить все навыки кандидата. Например в вашем случае задание неплохое - проверяются навыки составления CJM, предлагать гипотезы, умение выбрать и обосновать метрики.

Но в реальной работе тот же CJM каждый день не составляется. В реальной работе нужно выставлять приоритеты, ставить задачи разработчикам, составлять ТЗ дизайнерам, аналитикам, доносить идеи, взаимодействовать со стейкхолдерами и кучу других вещей.

В итоге получается, что тестовым какое бы оно объемное не было - все равно все навыки кандидата не проверить и придется и собеседовать, потом смотреть на работу во время испытательного срока и следовательно лишь по одному тестовому сложно понять реальный уровень кандидата, а только лишь можно оценить желание кандидата работать именно в вашей компании.

В тех же ваших примерах тестовых это видно - кто-то заморочился на 16 часов, а другой кандидат сделал по быстрому за несколько часов. А если бы человек, который делал несколько часов - потратил бы 16? Возможно он сделал бы еще лучше чем первый кандидат.

Тестовое на мой взгляд нужно в следующих случаях:

- для найма начинающих - чтобы отсеять совсем чайников
- для узкоспециализированных специалистов - дизайнеров, аналитиков
- когда у вас большой поток заявок и достаточно людей, которые готовы качественно выполнять тестовое.

А система для стартапа выглядит как-то так на мой скромный взгляд:

- culture интервью на совместимость (если кандидат не нравится как человек и у вас разные ценности, то зачем тратить его и ваше время дальше?)
- собеседование на навыки. Причем интервью строить не в формате экзамена, а в формате консультации. У нас такая и такая проблема, как вы бы посоветовали ее решить.
- если в процессе собеседования вскрылись какие-то моменты, которые вас смущают, например кандидат не очень уверенно отвечал по метрикам, то дать тестовое задание которое проверят конкретную область, которая вас смутила - например метрики.

Ну и не боятья увольнять на испытательном, все равно реальные навыки проявятся только в совместной работе )

А если все равно найм у вас получается слишком долгий, то проверить свои условия. А то часто там оказывается, что нанять не получается, потому что ищут человека, который знает как строить единорогов и при этом готов работать за 200 000р в месяц )