Не смотрите в резюме: ключевой совет, чтобы не упустить крутого продакт-менеджера
Компании месяцами отбирают кандидатов на роль продакт-менеджера, но при этом в самом начале отсеивают хороших кандидатов из-за «слабого» резюме. Отвечаем на вопрос, как этого не допустить.
Ещë до 24го февраля с наймом в IT всё было сложно. Чтобы нанять разработчика в 2020 году, нужно было просмотреть 300 релевантных резюме, а в 2021 году — уже 500. Что касается продакт-менеджеров: мы, фаундеры Underdoc, сами работавшие продактами и нанимавшие продактов, много раз сталкивались с похожей проблемой. Официальных цифр по продакт-менеджерам мы не нашли, поэтому сами опросили HR-специалистов из 10 ТОП-компании, с которыми работали, и выяснили, что на найм 1 продакт-менеджера тратится минимум 2 месяца, и это обходится компании в среднем в 200 тыс. руб.
Учитывая, что минимум 200 000 специалистов на IT рынке уже уехали из России, ситуация в ближайшем будущем явно не улучшится, а значит пора уже что-то менять в найме!
Сразу напрашивается вопрос, а почему всё так плохо? Почему тратится столько времени, а на итоговых собеседованиях кандидатами всё равно недовольны?
А потому что:
- Резюме — это фейк
Кейс разработчицы с резюме, где она добавила модные IT-термины, несуществующие технологии, имена порноактрис, и получила приглашения на собеседования в топ компаниях, это доказал. А значит резюме совсем ненадежный источник для подтверждения наличия технических навыков. - HR не проверяют тех скиллы
До интервью с менеджерами компании кандидатов интервьюируют HR. Ребята в HR бывают разные, но, тем не менее, в большинстве случаев у HR не хватает компетенций, чтобы проверить необходимые технические навыки, а значит и здесь упускается большая часть кандидатов.
Как же решить такую проблему?
Если коротко — с самого начала смотреть на реальные работы кандидатов.
Во-первых, уже сейчас все чаще и чаще при найме разработчиков используют GitHub, где разработчики публикуют свой код, хотя еще два года назад половина читателей статьи о таком способе поиска кандидатов зашеймила автора, просто из-за того, что людям сложно принимать все новое.
Один из аргументов шеймеров, что портфолио — это не 100% показатель работы, потому что человек может запостить чужой код. Да, это так, но ведь после просмотра портфолио можно дать тестовое задание. И тем не менее, такой способ лучше, чем отбор по резюме, потому что это уже хоть какое-то подтверждение технических навыков. Подделать такую работу сильно сложнее, чем приписать себе что-то в резюме.
Во-вторых, мы далеко не первые, кто сделали такое открытие. Wes Winham, нанимая разработчиков в США, задолбался отбирать людей по резюме, написал крутую статью с такими же выводами и создал свою платформу Woven - сервис по конструкции тестовых заданий, чтобы крутые кандидаты с “плохим” резюме смогли найти работу и внести большой вклад в успех компании. Тестовых заданий для продактов там нет, но есть похожий сервис Vervoe, где это есть.
Ок, допустим теперь все согласны, что такой подход рабочий. Но теперь вопрос: если у разработчика оценивают код, то какой артефакт может помочь оценить технические навыки продакта?
CJM
Один из самых распространенных продуктовых артефактов — это CJM (Customer Journey Map).
Customer Journey Map — это схема, показывающая путь взаимодействия клиента с каким-либо сервисом/продуктом. Она нужна для того, чтобы найти в продукте неудобства, из-за которых клиенты просто могут уйти. Обычно CJM рисуется с эмоциями клиента, и на то, чтобы собрать такую информацию, тратится очень много времени, около недели, а то и больше.
Пример очень хорошей работы
Что хорошо:
- В работе рассмотрены приложения не только в России, но и в других странах (Zillow, Airbnb), а в некоторых случаях рассмотрены приложения, не относящиеся к недвижимости (Mamondo, Hopper), и даже Китайский классифайд 58. Это сразу дает представление о кандидате, что человек черпает информацию из разных источников и не ограничивается только просмотром конкурентов на одном и том же рынке.
- В среднем на каждый шаг пользователя приведено 3-4 гипотезы по улучшению приложения, что немало, учитывая что было рассмотрено 18 шагов.
Что плохо:
- Авторка приводит большое количество различных метрик, на которые повлияют её решения, но среди них нет бизнесовых метрик: выручка, ARPU (средняя выручка на клиента), MAU (количество пользователей, зашедших в приложение хотя бы 1 раз в месяц).
Пример неплохой работы уровня Middle
Что хорошо:
- В работе проанализировано 15 сервисов в сфере Travel, что очень много
- В среднем на каждый шаг приведено 3-4 гипотезы по улучшению сервиса, что вполне достаточно для быстрого анализа
Что плохо:
- Все сервисы, указанные как референсы, работают на российском рынке, а значит, эти референсы могут быть не лучшими, поэтому нужно смотреть другие страны и другие рынки, не обязательно в сфере Travel.
- Приведены несколько метрик, на которые по утверждению автора повлияют его решения, но это все конверсии. Это говорит о том, что кандидат понимает как работают интерфейсы, и как изменения интерфейса могут повлиять на воронку. Но это не уровень Senior, который может целиком посмотреть на путь клиента и постараться перестроить его, чтобы влиять на метрики ценности продукта и бизнес метрики.
Пример работы ниже уровня Middle
Сразу здесь отметим, что на объем работ не стоит обращать внимания, потому что в данном артефакте необязательно смотреть на весь клиентский путь, можно взять кусочек сервиса и найти ключевые пробелы в нем и при этом полностью показать свои скиллы.
Что хорошо:
- На каждый шаг приведено 3 гипотезы по улучшению сервиса, что вполне достаточно для быстрого анализа.
Что плохо:
- В работе в качестве референсов взято 3 сервиса, что маловато и, опять же, здесь не хватает сервисов в других странах и на других рынках.
- Есть одно противоречие: автор предлагает убрать некоторые поля с формы, но указывает, что это уменьшит конверсию (CR), хотя наоборот, удаление препятствий для клиента должно увеличивать конверсию в следующий шаг. Здесь можно увидеть неуверенность кандидата в теме метрик.
А вот табличка для оценки, которую можно использовать для определения уровня тех скиллов кандидата:
Product Research
Вообще, продуктовый ресерч это очень размытое понятие, пока нет единого формата такой работы. Но главная цель такого исследования - изучить, какую проблему может решить продукт и для кого.
Мы сделали свой шаблон Product Research, где кандидат должен указать:
- актуальные проблемы на рынке продукта
- целевую аудиторию и средний чек на рынке
- прямых и непрямых конкурентов
Как это всё оценивать:
Резюмируем
Компании тратят месяцы на поиск продакт-менеджеров, а менеджеры компании постоянно жалуются, что кандидаты слабые. Почему так происходит?
Проблема в том, что с самого начала кандидатов отбирают по документу, в котором можно написать всё что угодно, а потом, до собеседования с менеджментом кандидатов интервьюируют HR специалисты, которые не могут проверить технические навыки. И таким образом, в самом начале воронки найма, очень много талантливых людей отсеиваются, просто из-за “плохого” резюме, где нет ТОП-компаний или модных терминов.
Поэтому сейчас все больше и больше появляется сервисов, которые помогают компаниям отбирать кандидатов не по резюме, а по реальным работам (портфолио).
Мы, Underdoc, тоже решили вписаться за талантливых ребят, которые может быть пока не могут похвастаться работой в ТОП-компаниях, но умеют находить и анализировать информацию, выдавать нестандартные решения. И поэтому мы предлагаем вам новый метод отбора продакт-менеджеров по реальным работам, а точнее — продуктовым артефактам.
Сейчас на нашей платформе размещено уже 36 продуктовых работ от продакт-менеджеров разного уровня и база пополняется. И это только начало. Наша команда будет искать и разрабатывать больше шаблонов продуктовых артефактов, на которые кандидат потратит не более 5 часов, и при этом можно будет понять, на каком уровне технические навыки у продакта.
Также разбор чужих продуктов может быть полезен сам по себе. Мы точно знаем, что так прокачивают своих продакт-менеджеров в SkyEng, например. Попробуйте сделать свою CJM, если вы ищете работу или прокачиваете свои навыки как продакт. А если вы хотите нанять хорошего продакта, смотрите на более надежные референсы от кандидатов, чем просто резюме.
Жду от вас комментарии. И вообще, присоединяйтесь к нам в Telegram-комьюнити!
Вот да. Использование трендов без понимания их сути. Откуда автор этой статьи знает как само-идентифицируется человек выполнявший задание? По имени? Может человек не хочет называться «авторка» и идентифицироваться женским родом? «Автор» как раз таки был бы гендерно-нейтральным термином.
Сразу резануло глаза. Я копирайтер, но с компанией в которой меня назовут авторкой я бы попрощалась сразу.
прям резануло глаз... и сразу негатив какой-то к статье...
Тестовое задание самый адекватный способ набора сотрудников
Я сейчас про адекватное тестовое,а не тогда когда работы на неделю и компания хочет чтобы это сделали бесплатно
Тестовое — рудимент, который уже давно должен был вымереть. Единственное, что показывает тестовое задание это твою способность делать тестовые задания.