{"id":13594,"url":"\/distributions\/13594\/click?bit=1&hash=07fe5adae8a8335f30c08609e15b647739f19d4062d06150cf54dd3746932e52","title":"\u0415\u0434\u0438\u0442\u0435 \u043a\u043b\u0443\u0431\u043d\u0438\u043a\u0443? \u041e\u043d\u0430 \u0441\u043e\u0431\u0440\u0430\u043d\u0430 \u044d\u0442\u0438\u043c\u0438 \u0440\u043e\u0431\u043e\u0442\u0438\u0447\u0435\u0441\u043a\u0438\u043c\u0438 \u0440\u0443\u043a\u0430\u043c\u0438","buttonText":"\u0427\u0442\u043e?","imageUuid":"f0cac355-ac0f-5d0f-a8ce-eb75ae2b39ea","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
NEWHR

Аналитика для хантинга и рекомендации по найму ИТ-специалистов

В конце прошлого года мы писали о трендах, которые, по нашему мнению, определят ИТ-найм в 2021 году. К сожалению, практически всё сбылось, и ситуация с наймом усугубилась даже больше, чем мы ожидали. Вы, наверное, помните, какой ажиотаж с наймом начался буквально с января 2021 года. Мы попробуем описать, в каком новом мире мы теперь живем, и что с этим можно делать. Будет серия материалов на эту тему.

В этой статье мы расскажем, сколько сейчас стоит нанять востребованных разработчиков, девопсов, SRE, QA, продакт менеджеров, продуктовых аналитиков. Опишем, какие факторы аффектят сейчас рынок найма в ИТ, и отметим растущие тренды, которые будут определять найм в следующем году.

Вы можете скачать всю статью в формате PDF.

Причины перегретости рынка найма в ИТ

  • Экспансия международных компаний на российский рынок → Рост количества вакансий с валютными зарплатами → Рост зарплатных ожиданий кандидатов, даже если они не получают соответствующие офферы.
  • Активный отток востребованных специалистов зарубеж → Есть кандидаты, которые рассматривают только предложения с релокацией. Кандидаты без знания английского предпочитают переезжать в Прибалтику.
  • Появление, рост и развитие экосистем на российском рынке (Sber, Mail.ru Group, Yandex, Avito, Tinkoff, Ozon, MTS Digital, Yet another ecosystem) → Потребность в быстром масштабировании команд под амбициозные проекты → Агрессивный хантинг → Общий рост зарплатных ожиданий кандидатов.
  • Цифровизация традиционных бизнесов (ритейл, банки, доставки) → Отток диджитальных команд из технологичных продуктовых компаний.
  • Массовый переход на удаленную работу → Региональные кандидаты получают московскую зарплату → Удаленка стала маст-хевом.
  • Демографическая яма → В ближайшие 7-10 лет мы живем в ней.
  • Люди — конкурентное преимущество для инновационных бизнесов → Скорость разработки новых продуктов зависит от количества и качества людей в команде → Единственный способ удерживать конкурентное преимущество — это вкладываться в качественный найм и удержание существующих экспертов в команде.

Невозможно оценить, какой из вышеуказанных факторов влияет на ситуацию с наймом в ИТ в большей или меньшей степени, важно, что рынок найма превратился в рынок кандидата.

Дисклеймер:

  • Рынок работодателя: 1 вакансия = 100 кандидатов
  • Рынок кандидата: 1 кандидат = 100 работодателей
  • Рынок кандидата в ИТ, в России, в 2021 году: 1 кандидат = 1000 работодателей (почти не шутка)

Если у вас есть сложности с наймом интересных вам кандидатов, если сроки поиска нужного человека превышают все мыслимые планы, то есть несколько путей, как с этим можно работать. Мы будем писать про это в отдельной статье, а пока расскажем о то, с чем вы можете столкнуться при найме ИТ-команды сегодня.

С чем вы можете столкнуться при найме ИТ-команды

  • Чтобы найти одного заинтересованного кандидата, вам нужно предложить вакансию сотням.
    Рекрутеры оперируют понятием «рекрутерская воронка» — это аналог воронки продаж, только для найма. Верх воронки — кандидаты, чей профиль базово релевантен вакансии. Эти кандидаты получают предложения рассмотреть вакансию и как-то на него реагируют или не реагируют вовсе. Дальше рекрутерская воронка дробится на тех, кто согласился пообщаться по вакансии, кто оказался не релевантным после первого собеседования с рекрутером, кто отсеялся на следующих этапах оценки, кто дошел до финального интервью, кто принял ваш оффер... Низ воронки — кандидат, который принял ваш оффер и вышел на работу.

    Пример рекрутерской воронки поиска среднего разработчика:
    — 2015 год: 150 к 1;
    — начало 2020 года: 300 к 1;
    — конец 2021 года: 500 к 1.

    На что это влияет: на увеличение сроков поиска, а также компаниям необходимо больше вкладываться в развитие бренда работодателя, чтобы кандидаты были готовы общаться.
  • Кандидаты senior уровня и выше больше не ищут работу, их нужно хантить.
    Такие кандидаты не выходят на открытый рынок, а реагируют на входящие предложения. Те из них, кто готов рассматривать вакансии, редко размещают резюме в открытом доступе. Чтобы выбрать интересный оффер, такому кандидату, скорее всего, будет достаточно входящих предложений от компаний. А некоторые кандидаты быстро и успешно находят работу разместив пост на фейсбуке о том, что они открыты для предложений.

    Senior Frontend разработчик с хорошим бэкграундом и в активном поиске работы (разместил свое резюме на всех работных сайтах и упомянул об активном поиске работы во всех соц.сетях) может получить порядка 500 (пятисот) вакансий за неделю.

    Часть кандидатов ищут работу анонимно, с помощью специализированных сайтов (например, Geekjob.ru) или точечно откликаются на интересные им вакансии.
  • Сделанный оффер не гарантирует выход кандидата.
    По усредненной оценке кандидат уровня Senior, обычно, выбирает из 3-5 офферов. Соответственно компаниям приходится в среднем делать от 2 до 5 офферов (разным финалистам) до того, как вакансия будет закрыта

    Неочевидный факт: даже если кандидат не ищет работу, у него могут быть несколько офферов, которые ждут его решения, и вы будете конкурировать с ними.

    Кстати, один из растущих трендов, который мы наблюдаем: отложенные офферы. Компании готовы ждать решения кандидата, в среднем, до полугода.

    Что это значит: вам нельзя останавливать поиск даже в случае, если вы сделали оффер любимому финальному кандидату. Риск того, что кандидат откажется от принятого оффера, сохраняется до дня выхода на работу и распространяется даже на первые недели работы.
  • Вашим кандидатам будут делать контрофферы их текущие работодатели.
    Были времена, когда большинство работодателей рассматривали уход сотрудников как отсутствие лояльности и не были готовы их удерживать. Сейчас же многие компании оценивают потерю сотрудника как критичную для бизнеса (с точки зрения упущенной выгоды, затрат на поиск, онбординг и т.д.) и готовы делать контрофферы.

    Если вы точечно нанимаете опытных и востребованных специалистов уровня Senior, которые являются частью core-команды, то по усредненной оценке ситуация с контрофферами следующая:
    — До ковида (до начала 2020 года): 1 успешный контроффер на 15 сделанных офферов;
    — Конец 2021 года: 1 успешный контроффер на 5 сделанных офферов.
  • Вам нужно быстро принимать решение о кандидате, иначе вы можете опоздать.
    В 2020 году кандидаты, в среднем, могли получить достаточно интересных офферов за две недели и принять финальный оффер, а в 2021 срок до принятия финального оффера сократился в некоторых случаях до одной недели.

    Что это значит для вас: сокращайте количество этапов оценки кандидатов, убирайте длительные тестовые, подстраивайте ваш график под возможности кандидатов, старайтесь двигаться как можно быстрее, чтобы не упускать дельных кандидатов.
  • Вам нужно закладывать больше времени на поиск.
    Все вышеописанные факторы удлиняют рекрутинговый процесс. Мы оцениваем средний срок поиска в зависимости от множества факторов, которые могут влиять на найм в позитивном ключе, либо аффектить его.
    Но, если брать усредненную оценку, то:
    — Найм Middle специалистов занимает не менее 1,5 месяцев;
    — На поиск Senior вы, скорее всего, потратите в районе 3 месяцев;
    — Поиск Team Lead может легко занять до полугода;
    — А для Executive search на позиции Head и Chief стоит закладывать от 6 месяцев и более.
  • Вам требуются более экспертные рекрутеры.
    Сложность поиска возрастает и рекрутеры из исполнительской функции начинают непосредственно влиять на бизнес-результат компании.
    Вам нужны бизнес-ориентированные рекрутеры, которые:
    — Знают best-practices рекрутинга;
    — Разбираются в специфике ИТ-профессий;
    — Умеют решать задачу привлечения кандидатов;
    — Выстраивают долгосрочную коммуникации с ними;
    — Адаптируют рекрутинговый процесс под конкретную задачу и множество других вещей.

    В нашем телеграм-канале «Доказательный рекрутинг» мы описали 9 ролей, которые совмещает в себе современный бизнес-ориентированный IT-рекрутер.

Есть ли компании, кто продолжает успешно нанимать, несмотря на рыночную ситуацию?

Да, такие компании есть. Есть множество различных факторов, с помощью которых вы можете влиять на скорость и качество найма. В зависимости от ситуации может быть применена разная тактика. Есть и общие паттерны, которые стоит учитывать. Про это будет следующая наша статья. Не переключайтесь.

А пока давайте обсудим, сколько сейчас стоит нанять ИТ-специалистов.

Сколько стоит найм ИТ-специалистов

Методика сбора данных

  • Качественные глубинные интервью с релевантными кандидатами;
  • Не менее 100 респондентов для оценки каждого профиля;
  • Срок исследования: март 2021— август 2021.

Кто наши респонденты

  • Кандидаты, которые не ищут работу (не имеют резюме на работных сайтах);
  • Работают в Москве или удаленно;
  • Преимущественно работают в технологических продуктовых компаниях.

Зарплатные вилки

  • Указаны "на руки", то есть net

Дисклеймер

  • Для публичной аналитики мы выбрали несколько профилей, со своей спецификой, которую описали ниже. Мы не ставили своей целью описать весь рынок найма в IT, со всеми его особенностями.
  • Если вас интересует зарплатная аналитика в ключе нужных вам профессионалов, напишите нам, обсудим вашу задачу подробнее.

Разработчики

Общие критерии разработчиков, про которых мы рассказываем

В нашей аналитике мы говорим о разработчиках, которые работают в технологических продуктовых компаниях, либо с highload, либо с другими нетривиальными задачами.

Team Lead / Tech Lead.
В нашем понимании, это люди, которые наверняка пишут код, отвечают за архитектуру своей части проекта. У Team Lead есть команда от двух до семи человек. Он еще не управляет другими лидами, в его зоне подчинения люди уровня: Senior, Middle и Junior, но при этом, он может не иметь пока полной ответственности за найм. Кто-то из лидов может быть больше ориентирован на people management, а кто-то с большим фокусом в техническую составляющую. Этот аспект не влияет на уровень зарплатных ожиданий.
Мы не упоминаем в нашей аналитике Head of development и CTO. Если вам интересны данные про СТО, рекомендуем отдельную нашу статью «Что бизнес хочет от CTO и сколько готов за это платить».

Senior разработчик.
В нашем понимании, востребованный Senior разработчик - это человек, который имеет опыт ответственности за крупную целиковую задачу. Не просто хорошо знает инструмент или технологию, но понимает как это работает под капотом. Работал с highload, с большими данными. Способен решать сложные задачи по оптимизации. Например, востребованные фронтендеры Senior уровня умеют работать со сложными интерфейсами, с логикой на фронте, умеют решать задачи с видеостримингом, оптимизировать скорость отклика веб приложений.
Общий стаж работы в профессии для Senior разработчика: не менее 5 лет.
«Последняя стадия эволюции программиста. Полностью независимый юнит, который может решить любую задачу, даже поставленную неточно (...) В общем, идеальный автономный юнит». — из классификации Vas3k.

Middle разработчик.
В нашем понимании, востребованный Middle разработчик также имеет опыт работы в технологической продуктовой компании, отлично знает ключевые технологии и инструменты, уже имеет опыт реализации сложных задач в составе команды или опыт самостоятельной реализации части какой-то большой задачи. Ему пока не хватает опыта самостоятельной реализации сложных фич, у него может не хватать глубины знаний, но он имеет хороший потенциал для развития.
Общий стаж работы в профессии не менее 3 лет.
«(...) миддл почти на любую задачу говорит «да, я могу это сделать», но пока не может сказать «нет, давайте не будем так делать». — из классификации Vas3k.

Про каких разработчиков мы не расскажем в нашей аналитике

Мы не учитываем разработчиков из нетехнологических проектов/компаний и из диджитал-агентств, в чьи задачи преимущественно входит: разработка простых сайтов, ординарных форм, лендингов, сайтов без серьезной нагрузки и сервисов без сложной функциональности или интересных фич. Мы не учитываем программистов, чьи знания технологий ограничиваются одним фреймворком. Такие кандидаты могут иметь большой стаж работы в профессии: 5 лет и более (хоть 20 лет), но их стоимость будет дешевле за счет простоты задач, с которыми они работали.

Полезные ссылки:

Frontend разработчики

Что важно знать при формировании стратегии поиска:

  • Наиболее популярные фреймворки в России: React и Vue.js. Кандидаты чаще всего готовы рассматривать переход из одного фреймворка в другой.
  • Angular менее популярен в России, зарубежом ситуация иная, проектов на Angular много. Как следствие, часть опытных Angular разработчиков нацелена на зарубежные проекты в принципе.
  • Зарплатные ожидания фронтендеров не зависят от используемого фреймворка.

Mobile, Разработчики под iOS, Android

Что важно знать при формировании стратегии поиска:

  • Чем более низкоуровневые у вас задачи (стриминг, виртуальные девайсы, мессенджеры), особенно, если вам нужны знания С++, тем дороже будут стоить для вас нужные специалисты.
  • Почти все мобайл проекты разрабатываются с участием Kotlin и Swift (наличие этих технологий больше не преимущество, а маст-хев).
  • Если у вас на проекте используется Objective-C или Java, вам скорее всего придется переплачивать за нужных специалистов.
  • Если вы используете Xamarin или React Native, вам будет проще и быстрее нанять специалистов C# и JavaScript, соответственно, чем искать готовых узкопрофильных специалистов.

Java разработчики

Что важно знать при формировании стратегии поиска:

  • Традиционно, самые дорогие Java разработчики сидят в финтехе.
  • Несмотря на высокие зарплаты, вам могут попасться джависты из финтеха с довольно низкой квалификацией. Причина в том, что в некоторых финтех компаниях разработчики могут делать минорные фичи и делать их в стол, профессиональный скилл при долгой такой работе может деградировать.
  • Более низкие зарплатные ожидания у джавистов из интеграторов и энтерпрайза.
  • Java — язык, куда многие хотят попасть. Количество джунов в профессии растет. Это хорошо и плохо одновременно. Плохо, потому что часть выпускников скоростных курсов знают только Spring и не могут написать "Hello world!" без запуска IDE.

Python разработчики

Что важно знать при формировании стратегии поиска:

  • Python — один из самых популярных языков разработки. Это значит, что на рынке сравнительно больше разработчиков на этом языке, чем на других скриптовых языках (например PHP).
  • Но именно из-за широкой распространенности языка (его используют как для написания простеньких сайтов, так и для Data Management Platform), вы можете встретить очень разных по уровню и специализации кандидатов. Например, вы встретите на рынке Django программистов, которые делают шаблонные сайты, а также Python разработчиков, специализирующихся на сложных ML-проектах. Зарплатные ожидания таких кандидатов могут разительно отличаться.

Go разработчики

Что важно знать при формировании стратегии поиска:

  • Язык разработки Go стремительно набрал популярность в России за последние два года. На Go в этом году перешли или переходят ряд крупных экосистем, а также несколько больших продуктовых технологических компаний. Наиболее высокий спрос на Go разработчиков начался с января 2021 года и продолжается до сих пор.
  • Ажиотажный спрос на Go разработчиков привел к тому, что большинство кандидатов, которые были готовы что-то менять, уже перешли на новые места.
  • Ради быстрого найма опытных специалистов ряд компаний перекупали специалистов на значительно большие зарплаты (кто-то может назвать эту ситуацию «безбожным хантингом»), тем самым увеличили общий уровень зарплатных ожиданий Go разработчиков.

Что делать, если у вас Go и вы не крупная экосистема?

  • В первую очередь закладывайте больший бюджет на опытных экспертов. Есть вероятность, что люди из экосистем разочаруются и снова будут готовы рассматривать предложения, но их зарплатные ожидания будут выше прежних.
  • Наиболее результативная тактика на наш взгляд: рассматривайте кандидатов из других языков (С++, Python, Ruby, PHP), которые готовы переходить на Go. Срок освоения языка небольшой, а вы получите мотивированного сотрудника, и есть шанс немного сэкономить.

Ruby разработчики

Что важно знать при формировании стратегии поиска:

  • В России сравнительно мало проектов на этом языке. Да, есть несколько крупных проектов, которые используют Ruby, но по сравнению с использованием других языков — это капля в море. В результате такой ситуации мы имеем очень узкий рынок специалистов. Многие кандидаты переходят из Ruby в другие языки, например: Go, Python.
  • Основной вектор для кандидатов, которые хотят делать интересные проекты на Ruby — ориентация зарубеж. Там Ruby — популярный и распространенный язык, интенсивно развивается, новые проекты активно используют Ruby. Поэтому многие опытные рубисты учат английский, переходят работать на зарубежные проекты и часто нацелены только на переезд.
  • Все это приводит к высокой стоимости опытных Ruby разработчиков для российских компаний, потому что такие кандидаты рассматривают международные проекты и привязывают свои зарплатные ожидания к международным зарплатам.

Node.js

Что важно знать при формировании стратегии поиска:

  • В России мало проектов, которые используют Node.js в качестве основного языка разработки. Скорее язык применяется для разработки отдельных компонентов, в дополнение к другому core языку (например на нем пишется BFF (Backend For Frontend) — когда логика формирования фронтенда отдается JS разработчикам, а основная и сложная логика пишется на других профильных языках).
  • Наиболее эффективный подход к найму: искать фронтендера, которому интересно писать на Node.js или бекендера, у которого Node.js не является основным языком, но он готов переключиться на него как на основной.

С# разработчики

Что важно знать при формировании стратегии поиска:

  • Большинство компаний использует современный стек и это больше не является конкурентным преимуществом.
  • При найме C# разработчиков вы конкурируете с крупными продуктовыми технологическими компаниями, поэтому стоит закладывать большие бюджеты на найм и более долгий срок поиска, чем вы делали ранее.

Devops, SRE

Что важно знать при формировании стратегии поиска:

  • В России по-прежнему не сформировано четкое единое представление о том, что такое культура DevOps и кто такие SRE. Например, некоторые компании называют девопсами или SRE обычных системных Unix администраторов. Мы рекомендуем гугловую статью "How SRE related to DevOps".
  • Это приводит к тому, что на рынке появляются Unix/Linux администраторы, которые делали небольшие задачи в уже настроенном CI/CD, возможно, переносили железо на виртуалки и расследовали алерты на дежурствах, могли работать с облаками и кубером, может быть, научились контейнеризовать, но не обладают комплексным подходом, не делали действительно сложных вещей и порой могут не знать ни одного языка программирования (bash не в счет). Но в их резюме будет написано Devops или SRE, с соответствующей зарплатой.
  • Поэтому, перед тем как планировать найм, в первую очередь, сформулируйте, какие задачи вы хотите решать. Возьмите консультацию у того, кто хорошо понимает особенности этих профессий и знает, какие кандидаты представлены на рынке. Такой подход сэкономит вам время и, возможно, деньги при найме.

Про кого мы говорим в нашей аналитике:

  • Опытный senior DevOps, отвечает за автоматизацию, занимается настройкой пайплайна и экономит время разработки, умеет не только писать конфиги под Kubernetes, а может разворачивать и настраивать его с нуля.
  • Опытный SRE из крупных технологических компаний — это человек, чья зона ответственности: отказоустойчивость и расследование инцидентов. Такие эксперты пишут код (Python, Go или core язык проекта), выросли из программистов (из администрирования довольно сложно дорасти до SRE), скорее всего работали в инфраструктурных или платформенных командах, понимают и умеют решать различные проблемы, связанные с конкретным языком (например, утечки памяти и прочее), могут устранить баги в ПО, не дожидаясь официальных патчей. Имеют широкий кругозор, отличные знания компьютер сайенс.

QA automation / SDET

Про каких тестировщиков мы пишем:

  • Только про автоматизаторов, которые работают в технологических продуктовых компаниях или над сложными технологическими сервисами.
  • Если вас интересуют заработные ожидания ручных тестировщиков, ориентируйтесь на минус 20% от указанных.

Что важно знать при формировании стратегии поиска:

  • Если вы только начинаете развивать тестирование, то скорее всего для старта вам достаточно будет специалистов по ручному тестированию (пока разработчиков меньше пяти — возможно, хватит и одного). Первым лучше нанять сеньора, так как есть риск, что Middle QA ваши разработчики сожрут, а Senior отобьется и сможет убедительно рассказать коллегам, зачем вообще нужно тестировать и на каких этапах, почему без тестирования всё будет не так прекрасно.
  • Когда ваши ручные тестировщики расписали все планы и кейсы, тонут в регрессионном тестировании, а до новых фич руки не доходят, можно заняться автоматизацией.
  • Развитие автотестирования стоит начинать с лида или опытного сеньора, под которым вы будете собирать команду. Так вы имеете шанс сразу заложить корректные принципы, и архитектуру, начать внедрять адекватную культуру автотестирования у себя в компании.
  • Автоматизаторы, которым вместо написания тестов нужно «срочно протестить релиз, а до автотестов потом доберемся, когда-нибудь», скорее всего, быстро загрустят, если не смогут делегировать подобные задачи на ручное тестирование.
  • Опытным senior тестировщикам важна культура тестирования в вашей компании. В какой момент подключается тестировщик? Может ли влиять на процесс?

Product менеджеры

Про каких продактов мы говорим в нашей аналитике:

  • Про продактов из технологических, продуктовых компаний. Отрасль: B2C, B2B2C.
  • Мы не говорим тут о продактах из B2B, а также продактах из нетехнологических банков и телекома.

Что важно знать при формировании стратегии поиска:

  • Успех найма продактов во многом зависит от вашего бренда работодателя. Причем, важно то, как вас воспринимают именно во внутренней, довольно узкой тусовке продактов. Например, недавно прошел Product camp, как ваша компания была там представлена? Был ли хоть кто-то от вас на кэмпе и какую задачу он решал?
  • Как оценить свой бренд работодателя среди продактов? Можно заказать профессиональное исследование бренда (если вас интересует такое исследование, напишите нам в NEWHR, мы расскажем про то, как это делаем мы), либо самостоятельно пройтись по знакомым продактам и попросить откровенно поделиться мнением.
  • Успех в найме продакт менеджеров во многом зависит от того, какая у вас продуктовая культура. Она у вас есть? Как вы сами ее формулируете? Ваш бизнес основывается на данных или на хотелках, спускаемых сверху? Вы строите прозрачную систему принятия решений или авторитарную модель (в этом случае нанимайте project менеджеров)? У вас выделенные продуктовые команды или идет битва за ресурсы? Какова культура исследований в компании? Строите ли вы атмосферу открытости и поощряете ли генерацию идей, насколько ваш бизнес готов принимать идеи снизу? Могут ли продакты принимать участие в формировании вижена и стратегии? На что вообще могут влиять ваши продакт-менеджеры? Ответы на эти вопросы могут помочь вам определить, по каким принципам вы работаете и какую продуктовую культуру строите. Это то, что вам стоит транслировать на рынок и кандидатам.
  • Что вы можете рассказать продакту про ваш продукт? Опытные продакт менеджеры заинтересованы в большом или потенциально большом продукте, с хорошей емкостью рынка, особенно интересны международные проекты.
  • Стратегия вашего продукта. Она должна быть. И про нее вы должны уметь внятно рассказывать хотя бы на одном из этапов оценки кандидатов.
  • Если вы готовы давать опционы, в таком случае, у вас есть шансы заинтересовать часть опытных senior продактов.
  • Разрабатывайте KPI. Большинство продактов заинтересовано в непосредственном влиянии на бизнес. Чем более опытный продакт, тем больше он может ориентироваться на переменную составляющую в своем доходе.
  • Для Middle продактов обычно важна команда и возможность учиться у сильных, у лучших.
  • Для Senior продактов важна возможность влиять, привносить культуру и помочь ее строить.
  • В прошлом году мы делали большой обзор рынка продакт менеджеров с рекомендациями, как их нанимать.

Продуктовые аналитики

Что важно знать при формировании стратегии поиска:

  • На российском рынке растет тренд на продуктовую аналитику, бизнес все больше хочет опираться на данные. Это хорошо. Но кандидатов катастрофически не хватает.
  • Если вы готовы нанимать джуниоров, рекомендуем сразу идти в профильные образовательные курсы, в ВУЗы и обсуждать трудоустройство выпускников.
  • Если вы намерены серьезно усиливать команду аналитиками Middle уровня, рекомендуем начать активно принимать участие в профильных отраслевых мероприятиях, устраивать hiring-day, хакатоны. Развивайте реферальную программу.
  • Если ваша цель — кандидаты уровня Senior и выше, то забудьте про найм под вакансию, начинайте знакомиться с кандидатами на перспективу. Хантинг профильного эксперта может занять у вас год и более.
  • Если вам нужен Lead, то ваша цель — Senior кандидаты, которые только начали нарабатывать менеджерский скилл.
  • Для найма продуктовых аналитиков также важен ваш бренд работодателя, что именно про вас знают в тусовке аналитиков, насколько часто вы «светитесь» на рынке.
  • Продуктовым аналитикам важна возможность работать в компании с хорошей аналитической культурой. Что это значит? Например, в такой культуре аналитик не только работает по запросу от внутреннего заказчика, а может сам быть инициатором внутренних активностей, может приходить к продактам с гипотезами. В хорошей аналитической культуре продуктовые аналитики не только решают ad hoc задачи, но имеют время на RND.
  • В прошлом году мы делали большой обзор рынка продуктовых, маркетинговых аналитиков и data scientists с рекомендациями, как их нанимать.
  • Вы также можете посмотреть наше исследование рынка аналитиков от 2019 года, мы проводили масштабное количественное исследование.
  • В этом году мы стартовали большое исследование рынка продуктовых аналитиков, если ваша работа связана с продуктовой аналитикой, просим вас поучаствовать в нашем исследовании! Мы хотим понять, кем является продуктовый аналитик в 2021 году, сколько зарабатывает и как профессионально развивается.

Можно ли решить задачу найма только деньгами?

Если очень упрощать, то в рекрутинге есть три базовых составляющих, влияющих на найм:

  • скорость поиска
  • уровень (качество) кандидатов
  • зарплата

Если вы нанимали кандидатов дешевле тех заработных плат, которые мы указываем в исследовании, то, во-первых, мы искренне, без шуток, за вас рады. Мы хорошо знаем, что в каждом отдельном кейсе есть свои нюансы и имеем опыт решения задач бизнеса с помощью найма, используя самые разные подходы.

Вы можете искать крутого специалиста по нижней зарплатной вилке, но потратить на это, например, полгода или год. Или, если вам нужно 50 разработчиков за три месяца, то вместо найма, вы покупаете компанию с нужными вам разработчиками.

При всем этом, мы знаем кейсы, когда компании привлекали крутых специалистов практически бесплатно. Люди идут в такие компании, чтобы делать продукт, не имеющий аналогов, чтобы работать в звездной команде, чтобы получить значительную долю, если стартап выстрелит.

С другой стороны, немало кейсов, когда у компании нет бренда на нужную целевую аудиторию кандидатов, сам продукт не является чем-то уникальным, и есть другие моменты, которые аффектят ваш найм. В итоге кандидаты могут завышать для вас свои зарплатные ожидания (условно, Middle специалист может озвучивать планку уровня Senior), но даже переплата не гарантирует вам успешный найм.

Резюме

Вы прочитали эти цифры и факты, но что это значит?

Мы считаем, что каждой компании важно понять, сколько кандидаты будут стоить именно для вас. И что лично вы в вашей компании можете сделать для ускорения найма.

Полезные ссылки

Текущую статью вы можете скачать в формате PDF.

В следующей нашей статье мы напишем, как повысить свою конкурентность на кандидатском рынке и что конкретно нанимающий менеджер может (и должен) делать для найма в свою команду.

0
184 комментария
Написать комментарий...
Alex MajoR

Ахуеть

Ответить
Развернуть ветку
Andrew Simon
Рынок кандидата в ИТ, в России, в 2021 году: 1 кандидат = 1000 работодателей 
Пример рекрутерской воронки поиска среднего разработчика:

— конец 2021 года: 500 к 1.
Определённо в этой ситуации кто-то Ахуел. Вопрос в том кто из участников - работодаль, работник или HR?

Ответить
Развернуть ветку
4 комментария
Sergey Fisenko

Очень интересно, как и в прошлый раз, за это спасибо конечно:)

По ЗП +- всё так, но это верно скорее у Синьоров, по мидлам можно смело -25-35% уменьшать и будет похоже на правду. (но важно заметить что в исследовании ребята мидлами назвали людей с 3 годами опыта работы, со свободным английским и с опытом решения интересных и сложных задач. А какой-нибудь условный ЕРАМ выпускает Синьоров с 2 годами опыта работы:) 

Короче ребята взяли вилки для спецов действительно высокого уровня, с английским, супер релеватным опытом и знанием самых востребованных технологий:) 

Ответить
Развернуть ветку
NEWHR
Автор

Вы правы насчет того, что миддл кандидатов можно найти дешевле. Дешевле найти можно. Но не проще. Надо закладывать и больший срок поиска, и активнее привлекать кандидатов на всех этапах, помнить про риск отказа от оффера и контроффера.

Ответить
Развернуть ветку
Nikolay Andrianov

Для джавистов я бы скидывал 20% спокойно от цифр что на синьора, что на лида  - общался со множеством рекрутеров из разных компаний и везде верхняя граница вилки ниже, если попросить больше то даже до собеса не допустят)
Мб можно выбить +20% при оформлении по ИП, но не все будут готовы на такой вариант сотрудничества, в основном по ТК везде.

Ответить
Развернуть ветку
4 комментария
Pavel Ivanov

Малому и среднему IT-бизнесу в России давно пора открыть глаза на реалии. Даже у крупного бизнеса уже не хватает кадров.

В среднем бизнесе часто встречал такое, что хантеры боятся называть руководству реальную цифру (чтобы не уволили). В итоге компания месяцами сидит без кадров, списывая всё на какие-то другие НЕзарплатные факторы.

Как-то странно жаловаться на отсутствие кадров, если в HH при сортировке по зарплате твой тимлид на 1000 месте с зарплатой "не указано" (-:

Ответить
Развернуть ветку
zxc cxz

Если сидят месяцами - значит не очень то и нужны кадры, всё правильно. 

Ответить
Развернуть ветку
Иванов Иван

Какие-то сказки из параллельной вселенной.

Ответить
Развернуть ветку
Gregory Vins

дратути, добро пожаловать в реальность

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Виталий Врублевский

Хорошая статья, спасибо! Жаль определение Джун\Мидл\Синьер каждый трактует по своему и если кто то в стартапе уже через год-два "синьер", то он будет себя пяткой в грудь бить и доказывать это всем вокруг требуя 300к+

Ответить
Развернуть ветку
Bastard

Да чего уж стартап, тут сбер на лево и на право раздаёт лычки сеньора, людям с одним годом опыта ;/)

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
zxc cxz

А в чем проблема? Не нравится - не нанимай. Ищи настоящих сеньоров на 300к, лол

Ответить
Развернуть ветку
Иван Крючков

Ожидание:

Рынок кандидата в ИТ, в России, в 2021 году: 1 кандидат = 1000 работодателей (почти не шутка)

Реальность: 

100 вакансий -> 10 000 рекрутеров -> 1000 кандидатов

Ответить
Развернуть ветку
Семён Э

Кек. Скольких можно брать на работу, хотя бы по хардам?))

Ответить
Развернуть ветку
5 комментариев
Alex MajoR

Вакансии не равно работодатель. Там написано работодателей

Ответить
Развернуть ветку
7 комментариев
Artem Reva

я фронт лид, последние пару лет периодически нанимаю людей, цифры зп тут завышены

Ответить
Развернуть ветку
33_rublya

Это не тут завышены, а в вашей компании занижены )

Ответить
Развернуть ветку
zxc cxz

У меня для тебя плохие новости
Небось еще и в снг-компании работаешь? 
Надеюсь хоть компания пашет не на снг рынок

Ответить
Развернуть ветку
Serg Ignatov

вот так и живем

Ответить
Развернуть ветку
Александр Максимов

Цифры для лохов или для скупщиков "на вес".

В этом и прелесть нашей страны - флуентли по-английски не говорит 99% людей (и 95% разработчиков) - поэтому что там кому платят на "международном рынке" мало кого волнует.

Нанимал не так давно трех синиор гоферов - 150-180к
И усе с ними в порядке - ещё фору дадут любому 300к+
И как байты с ридера высосать знают, и с ппрофом в обнимку спят, и воркер пул на изи лайвкодят.

Ответить
Развернуть ветку
Dmitry Shalov

Раз у вас так хорошо получается нанимать возможно стоит переквалифицироваться? Будете зарабатывать больше чем на разработке.

Ответить
Развернуть ветку
Интимный звук
Нанимал не так давно трех синиор гоферов

Вы их тестером проверьте, вдруг миддлы окажутся?

Ответить
Развернуть ветку
Sergey Fisenko

вовсе нет:)) 

В России только официально 5% свободно владеют иностранным языком. Именно свободно.
+ еще около 5-10% которые владеют на уровне B2 (чего достаточно для чтения всей документации и по факту общением с клиентами/работодателями:)

То есть 21 млн человек в России. 
А людей в условно айтишном возрасте у нас около 30 млн человек (люди с 18 до 40 лет), так что нет, не 1% людей говорит:) 

Но глобально да, если человек совсем не говорит по-английски, то вы можете нанять его со "скидкой", но тут встает вопрос. Человек может пойти работать в какую нибудь "американскую компанию с русскими корнями", где будет бесплатно подтягивать язык и не терпеть ничего:) 

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Чарли Шин

Демографическая яма
—--—--
Я Вас сильно расстрою, но в яме Россия теперь будет всегда, а не 7-10 лет, и если вы думаете, что "маткапиталовские" дети ее восполнят то нет.

Ответить
Развернуть ветку
Иванов Иван

Нет никакой ямы, в крупных городах полно молодежи и никто не стремится в ПТУ за рабочими специальностями. Айтишников вузы толпами выпускают. Я 10лет назад на заочку поступал, чисто ради корочки профильной, так одних только заочников набрали 7 групп, и еще столько же очников было. Оглядитесь вокруг, в интернете куда не плюнь, в очередного айтишника попадешь.

Ответить
Развернуть ветку
38 комментариев
quorthon seth

ну блин, ну со статистикой все же не сходится
данные росстата легко гуглятся, в 2010 году к 2000-ому рост рождаемости на 40%
потом еще небольшой рост до пика в 2014-2015...ну а потом довольно сильное снижение

соотно про 7-10 лет видимо говорится применительно именно к периоду 2008-2015: через 7-10 лет это потенциальные студенты/выпускники и д

Ответить
Развернуть ветку
6 комментариев
zxc cxz

Почему? Уровень образования вроде не ах, экономика падает
Отличные условия для хорошей рождаемости 

Ответить
Развернуть ветку
Petr Holkin

Почему же так вилки отличаются от hh, habra, или вайтишных тг каналов? Приложите список вакансий, на основании которых получились такие цифры. А то похоже, что вы вилки рандомно умножили на 1,3-1,5-2

Ответить
Развернуть ветку
NEWHR
Автор

Петр, добрый день! 
Мы не оценивали зарплаты, которые работодатели указывают в вакансиях.

1. По нашей оценке, работодатели указывают заработные платы не более, чем в 25% вакансий. Мы делали исследование по рынку тимлидов в прошлом году: https://habr.com/ru/company/new_hr/blog/487178/

2. Мы оцениваем рынок кандидатов, а не вакансий. Потому что не важно, сколько готов заплатить работодатель, если кандидаты не готовы идти на эти условия. 

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Александра Рудаковская

Во многом потому, что вакансии джуниорские. Сениоров ищут не вакансиями, их хантят.
По рынку — всё так. Выкладывать резюме не нужно, рекрутёры сами приходят с предложениями.

Ответить
Развернуть ветку
Иван Крючков

Это чтобы все поверили что рынок перегрет, чтобы создалось впечатление "1000 вакансий по 300к или 6к баксов на 1 разработчика".

Ответить
Развернуть ветку
Pavel Golubev

+- всё так

Ответить
Развернуть ветку
Max Yankov

Я сеньор на Node, летом интенсивно интервьюировался в разных международных компаниях (преимущественно американских), которые нанимают удалённых сотрудников. Ваши вилки по ним занижены в 1,5-2 раза.

Ответить
Развернуть ветку
NEWHR
Автор

Максим, все так 🙈 Но боюсь, если мы напишем про такие вилки, нас сожрут 😅

Мы все же считаем их экстремумами. По нашим опросам, средние цифры те, которые мы указали 

Ответить
Развернуть ветку
Bulat Ziganshin

а вы внимательно читали? тут написано 6-8 тыщ, вам предлагали 10-15???

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Nikolay Andrianov

Не подскажете, на каких ресурсах можно искать такие работы? Я искал на weworkremotely и angel.co, там разворачивают даже до собеса, подавался в десятки компаний)

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
zxc cxz

Ну это скорее редкость. В целом у них корректные вилки для рыночной медианы. 

Ответить
Развернуть ветку
Novoreg

Рынок кандидата в ИТ, в России, в 2021 году: 1 кандидат = 1000 работодателей (почти не шутка)

не понимаю как такое у вас вышло, можно алгоритм подчета выложить?

Ответить
Развернуть ветку
NEWHR
Автор

Простой подсчет: сколько вакансий в течении месяца получает сеньорный разработчик, который активно ищет работу (резюме размещены на работных сайтах, про поиск работы указано во всех профильных соц.сетях). 

Ответить
Развернуть ветку
9 комментариев
Sergii Veremeyenko

Я middle+ .net c# backend разрабчик.
Умею чуть чуть в node.js и ангуляр.
Знаю typescript.
Занимаюсь проблемами производительности на проекте. Временами очень успешно.

Я выгорел... И хочу уйти в горы, чтобы там не было интернета.
После отпуска буду искать новую работу.

Если кто-то работает за доллары не на СНГ рынок, то с удовольствием прийду на собес.
Пишите 😊

Ответить
Развернуть ветку
Sergii Veremeyenko

Предпочтения по стеку и дизайну - микросервисы, хайлоад, cqrs, тесты.

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Садых Садыхов

Зарплаты завышены в статье. Опросил коллег, кто занимает должности middle/senior на разных языках - у всех зарплаты ниже.

Ответить
Развернуть ветку
Dark matter developr

Так зарплата не та, на которой работает, а та, для которой встанут и пойдут в другое место работать. Так же как во многих конторах вполне могут нанимать людей на больше денег, чем дают тем, кто много лет у них работает.

Ответить
Развернуть ветку
9 комментариев
Юлия Бедросова

Вот странно. Говорят, проблема захантить, а что цену не поднимают? Извините, по нынешним временам 500 в месяц - это уже смешно.

Ответить
Развернуть ветку
NEWHR
Автор

К счастью или к сожалению, вопрос найма не решается только зарплатами 

Ответить
Развернуть ветку
5 комментариев
Nikolay Andrianov

Смотря на какую позицию. В джава-стеке на рынке рф после 400 в резюме человека как я понимаю не будут даже смотреть, сам экспериментировал; при выходе за этот порог исчезают даже просмотры от рекрутеров.
Если посмотреть удаленные вакансии на Европу, то синьору-джависту в Германии предлагают около 80к€ (90-95k$), то есть около 560к руб./мес, причём это по ИП вместо лампового ТК и я не удивлюсь если для кандидатов из СНГ это будет верхняя планка, немцы деньги считать умеют.
В контексте этого ставлю под сомнение заключение о том, что 500 - это смешная сумма, хотя конечно я бы тоже не отказался столько получать )

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Andrew Simon

При более пристальном анализе и статьи и хайпа вокруг козульных зарплат, странности там будут на каждом шагу. 

Ответить
Развернуть ветку
Nice Man

Потратьте эти месяцы не на поиск, а на обучение того, кто немного типа не дотянул и все. Людей полно. Долго ищут только потому что сам крутят носом, хотят готовое, не хотят готовить.

Ответить
Развернуть ветку
Kate Yu

Несколько месяцев недостаточно, чтобы получить сеньора)

Ответить
Развернуть ветку
3 комментария
Dmitry Savoev

Системные и бизнес-аналитики вышли из чата.

Ответить
Развернуть ветку
El Negro

"Причины перегретости рынка найма в ИТ"
Дальше можно не читать. Очередной перегревшийся.

Ответить
Развернуть ветку
Владимир Панченко

Как вы считали з/п в международных компаниях? 
Многие в таких компаниях работают контракторами, то есть оформлены как ИП, отпуск, больничные и российские праздники им не оплачиваются, ДМС нет, и т.д., что даёт приличный минус к заявленной зарплате 

Кто входит в такие компании? Miro, JetBrains, EPAM - международные? Или критерий - не иметь офиса в России?

Ответить
Развернуть ветку
NEWHR
Автор

Мы оценивали зарплаты технологических продуктовых компаний, продукт которых нацелен на международный бизнес. Оценивали как компании с русскоязычными фаундерами, так и компании, где совсем нет русских ребят среди ТОПов и фаундеров. 

Да, практически всегда это оформление по ИП. Что касается соц.пакета, то бывает по разному (как и в российских компаниях, кстати): где-то просят кандидата заложить в зарплату налоги (6+1%), где-то оплачивают отпуск и больничные, где-то дают опционы, где-то вообще присылают топовый ноут и дают деньги на организацию рабочего места дома. А где-то ничего этого нет. 
Мы не оценивали соц.пакеты.

Ответить
Развернуть ветку
Alexander Shishkin

Почему для продактов нет данных по международному рынку (в отличие от разработчиков)?

Ответить
Развернуть ветку
NEWHR
Автор

У нас на данный момент недостаточно данных для публичной аналитики. 
Наши продукты были традиционно менее востребованы зарубежом. Но в постковидное время ситуация наряжала меняться и наших ребят начали активнее рассматривать в международных компаниях. 
Пока что у продактов на российском рынке есть одна ключевая проблема: очень плохое знание английского

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Bulat Ziganshin

думаю, они не востребованы

Ответить
Развернуть ветку
Семен Смирнов
Первым лучше нанять сеньора, так как есть риск, что Middle QA ваши разработчики сожрут, а Senior отобьется

Это реально какая то ценная для кого то инфа?

Вся статья состоит из частных случаев, которые не будут работать в соседней организации

Ответить
Развернуть ветку
Nice Man

Нормальный это общий случай, абсолютно логичный

Ответить
Развернуть ветку
El Negro

Это просто очередная писанина ради вброса и плюсиков. Тут нет какой-то аналитики или среза по рынку. Не обращайте внимания.

Ответить
Развернуть ветку
Алексей Скородумов

Спасибо, интересно.
Без кальк типа "аффектят" было бы приятнее читать.

Ответить
Развернуть ветку
zxc cxz

Спасибо, интересно.
Без кальк типа "интересно" было бы приятнее читать, есть ведь русские слова нормальные...

Ответить
Развернуть ветку
Andrei Apanasik

Когда пишете про з/п, то пишите "Москва/Питер", а не "РФ".

Ответить
Развернуть ветку
Владимир Панченко

С приходом всеобщей удалёнки это всё ещё имеет значение?

Ответить
Развернуть ветку
3 комментария
zxc cxz

В Москве-Питере вообще-то зп гораздо ниже, чем просто в РФ
Абсолютно очевидный факт, что кстати и видно в вилках из статьи 

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Ya

все зарплаты gross или net?

Ответить
Развернуть ветку
NEWHR
Автор

net, на руки

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Лола Баходировна

Спасибо за статью! Не могу судить о достоверности зарплатных вилок, так как сравнительно недавно начала вообще входить в суть дела. Но  учитывая тот факт, что публикации такого рода читают не только сами специалисты, но и немного отличная от них публика, в целом материалы изучения вопроса очень интересные.   

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Konstantin Grudnev

Как и в бизнесе, когда бизнес заваливается заказами, что не хватает времени на их обработку и из-за этого страдает качество обслуживания, то бизнес повышает цены до той планки, когда кол-во заказов становится сбалансировано. Можно конечно смашстабировать и нанять больше работников, но тут именно важен принцип, что повышаем ценник, пока кол-во клиентов приходит в нужное для должного качества обслуживания и нагрузки на бизнес.

Ответить
Развернуть ветку
Ali Heder

Если расширяется рынок работодатели, то надо расширить рынок работников. Это единственное решение которая выглядит логичным, Потому что внутренний рынок работников насколько перегретый, что становится не эффективно для бизнеса нанимать «таких работников» а вот это большой челендж для HR в России, которые не умеют работать на таких рынках пока 

Ответить
Развернуть ветку
Сергей Лазаревич

пиздец. не ожидал)

Ответить
Развернуть ветку
Sergei Dorogin

Вилки включают все доходы, т.е. премии и опционы, или это только з/п?

Ответить
Развернуть ветку
Ольга Абрамова

Так на основании чего сделана аналитика? Хотелки специалистов? ЗП, которые они получают на текущем месте? Или ЗП, которые обозначают работодатели для рекрутеров? "Не менее 100 респондентов для оценки каждого профиля" Каким образом вы проводили интервью? и получали ответы, если:
1. не каждый специалист озвучит свою зп (если только она не ниже во много раз рынка, чтобы наступить себе на мозоль)
2. в ряде компаний запрещено разглашать информацию о зп
3. Либо неправильно сформулирован текст в разделе методологии

Ответить
Развернуть ветку
Илья Бараулин

Про зависимость зарплатных ожиданий специалиста от бренда компании - не сводится ли это к fuck-off price?

Ответить
Развернуть ветку
Anton Karmanov

Сообщение удалено

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 184 комментария
null